Şirketler, deneyimli yöneticilerini zaman zaman ortak oldukları yabancı şirketlere geçici olarak gönderir. Böyle durumlarda çalışan, Türkiye’deki iş sözleşmesini sona erdirir; karşılığında “görev bitince eski pozisyonuna emsal bir görevle geri dönersin” şeklinde yazılı bir güvence alır. Peki yurt dışındaki görev, işverenin kendi yönetim kurulu kararlarıyla taahhütnamede yazan süreden daha uzun sürerse ne olur? Görevi biten yönetici geri dönmek istediğinde işveren “süre çoktan doldu” diyerek kapıyı kapatabilir mi?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 01.04.2026 tarihli ve E.2025/387, K.2026/214 sayılı kararıyla bu soruyu yanıtlamıştır. Kurul, görev süresi işverenin bilgisi ve teklifiyle uzatılan, görevi bitince makul süre içinde başvuran çalışanın işe başlatılmamasını taahhütnameye aykırılık saymış; ancak tazminatın, kurulmamış bir iş sözleşmesinin ücretleri gibi değil, iş ilişkisinin kurulmamasından doğan zarar olarak hesaplanması gerektiğini belirtmiştir. İlk derece mahkemesinin direnme kararı oy birliğiyle bozulmuştur.
🌍 Kazakistan görevlendirmesi ve iki taahhütname
Karardaki tespitlere göre davacı, 02.11.1987 tarihinden itibaren davalı şirkette çalışmış ve en son elektrik üretim müdürü olarak görev yapmıştır. Davalının yönetim kurulunun 28.04.2011 tarihli kararıyla, davalı şirket, Savunma Sanayi Müsteşarlığı ve Kazakistan’daki bir şirketin sermayesiyle kurulan ortak şirkete genel müdür olarak görevlendirilmiştir. Ortak şirketin genel kurul tutanağına göre davacı, 01.07.2011 tarihinden itibaren aylık 15.000 USD huzur hakkıyla genel müdür olarak atanmıştır.
Davacı, fiilen göreve başladığı 19.08.2011 tarihinden 31.01.2013’e kadar davalı işyerinde ücretsiz izinli sayılmıştır. 31.01.2013’te ise davalı, yurt dışındaki genel müdürlük görevini uygun bulduğu için iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmiş ve davacıya kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti ile asgari geçim indirimi alacaklarını ödemiştir. Aynı dönemde taraflar iki belge imzalamıştır:
- Çalışanın taahhütnamesi (29.01.2013): Davacı, yurt dışındaki şirkette, yüklenilen işlerin teslim süreleri dikkate alınarak ve her hâlde üç yıl boyunca, mücbir sebepler dışında görevinden ayrılmayacağını taahhüt etmiştir.
- İşverenin taahhütnamesi (31.01.2013): Üç paragraftan oluşan bu belgeye göre; üç yıllık süre dolmadan başvuru yapılırsa, başvuru gerekçesinin işverence uygun bulunması veya işverenin çalışanı geri çağırması hâlinde; üç yıllık süre sonunda başvuru yapılırsa ise doğrudan, çalışan ayrılmadan önceki görevine ilişkin emsal görev ve ücretle işe başlatılacaktır. Asgari süre işverenin uygun gördüğü sebepler dışında tamamlanmazsa taahhüt geçersiz sayılacaktır.
Üç yıllık süre 2016 başında dolmuştur. Ancak davalının yönetim kurulu 18.05.2016 ve 2017 tarihli kararlarla davacının yurt dışındaki görev süresini iki kez birer yıl uzatmıştır. Ortak şirketin 13.07.2018 tarihli genel kurulu davacının görevine 31.07.2018 itibarıyla son vermiş; davacı 06.08.2018 tarihinde davalıya başvurarak taahhütname uyarınca görev talep etmiştir. Davalı 11.09.2018 tarihli yazıyla, başvurunun taahhütnamede belirlenen süre geçtikten sonra yapıldığını belirterek talebi reddetmiştir.
⚖️ Dört aşamalı yargılama süreci
Davacı, işe başlatılmaması nedeniyle 2018 Ağustos ile 2021 Temmuz arasındaki ücret kaybını ve yurt dışındaki görev süresince özlük haklarının donması yüzünden emekli aylığında oluştuğunu ileri sürdüğü azalmayı talep etmiştir. Davalı ise zamanaşımını, taahhüdün üç yılla sınırlı olduğunu ve davacının uzatmayı eylemli olarak kabul ettiğini savunmuştur.
| Aşama | Gerekçe | Sonuç |
|---|---|---|
| İş Mahkemesi (23.06.2022) | Başvuru üç yılın sonunda yapılmalıydı; taahhütnamede görev süresi uzarsa taahhüdün süreceğine dair açık hüküm yok; taahhüdü süresiz kabul etmek hakkaniyete aykırı. Emekli aylığı talebi için hizmet tespiti yolu var, hukuki yarar yok. | Ret |
| Bölge Adliye Mahkemesi (25.04.2024) | Uzatılan çalışma için yeni taahhüt verilmemiş; davacı yeni ücretle çalışmayı kabul etmiş; iş ilişkisi 31.01.2013’te sona erdiğinden prim ve ücret yükümlülüğü de bitmiş. | İstinaf başvurusunun esastan reddi |
| Yargıtay 9. HD (12.12.2024, E.2024/10245 K.2024/16127) | Görev davalının bilgisi ve teklifiyle uzatıldı; davacı makul sürede başvurdu; taahhütnameye aykırılık var, uygun bir tazminat gerekir. | Bozma |
| İş Mahkemesi (direnme) | Önceki gerekçelere ek olarak taahhüdün kayıtsız şartsız olmadığı, “uygun bulma” şartı bulunduğu ve davacının uzatmalara itiraz etmediği vurgulandı. | Direnme |
🔎 Taahhütnamenin yorumu: “uygun bulma” şartı kime uygulanır?
Direnme kararının en güçlü dayanağı, işverenin taahhüdünün “başvuru gerekçesinin uygun değerlendirilmesi” şartına bağlı olduğu görüşüydü. Hukuk Genel Kurulu bu yorumu, belgenin paragraf yapısını esas alarak reddetmiştir:
- Birinci paragraf üç yıllık süre dolmadan yapılan başvuruyu düzenler; “uygun bulma” şartı yalnızca bu erken dönüş hâli için öngörülmüştür.
- İkinci paragraf üç yıllık süre sona erdikten sonra yapılan başvuruyu düzenler ve burada işverenin takdirine bağlı bir şart yoktur; başvuru hâlinde işe başlatma taahhüt edilmiştir.
- Davacı süre dolduktan sonra başvurduğu için başvuru gerekçesinin işverence uygun bulunması gerekmemektedir.
Kurul ayrıca hukuki çerçeveyi sözleşme özgürlüğü üzerinden kurmuştur. Anayasa’nın 48/1. maddesi ile TBK 26’daki sözleşme özgürlüğü, iş sözleşmesi için de geçerlidir; iş hukukunda ise bu özgürlük işçiyi koruma amacıyla sınırlanabilir, hatta bazı hâllerde işverene sözleşme yapma yükümlülüğü yüklenebilir. Taraflar burada, gelecekte yeni bir iş ilişkisi kurulmasına yönelik bağlayıcı bir taahhütte bulunmuştur. Kurul, iş sözleşmesinin asli edimlerinin yanında dürüstlük kuralından (TMK 2) doğan yan yükümlülüklerin, sözleşmenin kurulması görüşmelerinden sona ermesinden sonrasına kadar süren bir alanı kapsadığını da hatırlatmıştır.
⏳ Uzatılan görev süresi ve makul sürede başvuru
İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, davacının üç yıl dolduğunda başvurmayıp iki yıl daha yurt dışında çalışmasını taahhüdün sona ermesi gibi değerlendirmişti. Kurul ise olguların sırasına dikkat çekmiştir:
- Davacı, üç yıllık asgari çalışma taahhüdünü yerine getirmiştir.
- Görev süresi, davalının kendi yönetim kurulu kararlarıyla, yani onun bilgisi ve teklifi dâhilinde 2016 ve 2017 yıllarında birer yıl uzatılmıştır.
- Görev 31.07.2018’de sona ermiş, davacı altı gün sonra, 06.08.2018’de başvurmuştur; bu başvuru makul süre içindedir.
Bu tablo karşısında Kurul, davacının işe başlatılmamasını işveren taahhütnamesine aykırı bir davranış olarak nitelendirmiş ve davacının uygun bir tazminata hak kazandığını kabul etmiştir. Uzatmayı kendisi isteyen işverenin, uzatılan sürenin sonunda “taahhüt süresi geçti” savunmasına dayanması bu değerlendirmede kabul görmemiştir.
🧮 Tazminat nasıl hesaplanacak?
Kararın belki de en öğretici kısmı, tazminatın niteliğine ilişkindir. İlk derece mahkemesinin aldığı bilirkişi raporu, davacının yurt dışında aldığı ücreti esas almış ve taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmuş gibi, çalışılamayan döneme ait ücretleri tazminat olarak hesaplamıştı. Kurul bu yöntemi doğru bulmamıştır:
- Taraflar arasındaki iş sözleşmesi 31.01.2013’te feshedilmiş ve kıdem ile ihbar tazminatları ödenmiştir.
- Taahhütname, yeni bir iş ilişkisinin kurulmasına yöneliktir; davacı işe başlatılmadığına göre ortada kurulmuş bir iş ilişkisi yoktur.
- Bu nedenle istenebilecek olan, ücret alacağı değil, iş ilişkisinin kurulmamasından kaynaklanan zararın tazminidir.
Kurul, zararın belirlenmesinde gözetilecek ölçütleri de saymıştır: davacının nitelikli bir çalışan olması nedeniyle başka bir iş bulma olasılığı ve emeklilik geliri gibi hususlar. Hukuki dayanak olarak sözleşmeye aykırılığa haksız fiil hükümlerinin kıyasen uygulanacağını öngören TBK 114/2 ile TBK 49 vd. maddeleri ve İş Kanunu’nun 8. maddesi gösterilmiştir. Kurul ayrıca direnme kararında Daire bozmasından “usul ve yasaya uygun olan” diye söz edilmesinin maddi hataya dayandığını belirterek buna yalnızca işaret etmekle yetinmiştir.
Sonuçta direnme kararı, Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerle HMK 371 uyarınca bozulmuş ve dosya HMK 373/1 gereğince ilk derece mahkemesine gönderilmiştir. Karar oy birliğiyle ve kesin olarak verilmiştir.
🧭 Kararın çalışma hayatına yansımaları
Grup şirketleri, ortak girişimler ve yurt dışı projeler nedeniyle çalışanların geçici olarak başka bir tüzel kişiye gönderilmesi giderek yaygınlaşmaktadır. Karar, bu tür düzenlemelerde dikkat çeken birkaç noktayı netleştirmektedir:
- Geri dönüş taahhüdü, iş sözleşmesi sona erdikten sonra da bağlayıcı bir borç doğurabilir.
- Taahhütnamenin farklı paragraflarındaki şartlar birbirine taşınmaz; erken dönüş için öngörülen takdir yetkisi, süre sonundaki dönüşe uygulanmaz.
- Görev süresini kendi kararıyla uzatan işverenin, uzatma nedeniyle aşılan süreyi çalışan aleyhine ileri sürmesi kabul görmemiştir.
- Tazminat, sanki iş sözleşmesi kurulmuş gibi kaçırılan ücretler üzerinden değil, iş ilişkisinin kurulmamasından doğan zarar olarak belirlenir.
Kararın sınırları da not edilmelidir. Kurul tazminatın tutarını belirlememiş, hesap ölçütlerini göstererek dosyayı ilk derece mahkemesine geri göndermiştir. Emekli aylığındaki azalmaya ilişkin talebin ayrı bir kalem olarak nasıl değerlendirileceği konusunda Kurul ayrıntılı bir açıklama yapmamış, emeklilik gelirini zararın belirlenmesinde gözetilecek hususlar arasında saymıştır.
Yurt dışında çalışan işçinin uyuşmazlığına hangi hukukun uygulanacağını ele alan yurt dışı şantiye işçisi ve grup şirketi yazısı ile iş sözleşmesindeki taahhütlerin sınırlarına ilişkin yalnız işçi lehine cezai şart yazısı bu kararla birlikte okunabilir.
💬 Sık sorulan sorular
Kurul davacının işe iadesine mi karar verdi?
Hayır. Dava bir işe iade davası değildir ve taraflar arasında yeni bir iş ilişkisi hiç kurulmamıştır. Kurul, işe başlatma taahhüdüne aykırı davranıldığını ve davacının uygun bir tazminata hak kazandığını kabul etmiş; tazminatın miktarının, gösterilen ölçütlere göre ilk derece mahkemesince belirlenmesini istemiştir.
Görev süresi uzayınca üç yıllık taahhüt neden sona ermiş sayılmadı?
Çünkü uzatma, davalı işverenin kendi yönetim kurulu kararlarıyla, onun bilgisi ve teklifi dâhilinde yapılmıştır. Davacı asgari üç yıllık çalışma taahhüdünü yerine getirmiş, görevi sona erdikten altı gün sonra başvurmuştur. Kurul bu başvuruyu makul süre içinde kabul etmiştir.
Bilirkişinin yurt dışı ücretine göre yaptığı hesap neden yeterli görülmedi?
Rapor, taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmuş gibi çalışılmayan döneme ait ücretleri hesaplamıştır. Oysa iş sözleşmesi 2013’te sona ermiş, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş, yeni iş ilişkisi de kurulmamıştır. Bu nedenle Kurul, iş ilişkisinin kurulmamasından doğan zararın; iş bulma olasılığı ve emeklilik geliri gibi hususlar da gözetilerek belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir.
İşverenin “başvuruyu uygun bulmadım” savunması neden işe yaramadı?
İşveren taahhütnamesinde “uygun bulma” şartı, yalnızca üç yıllık süre dolmadan yapılan erken dönüş başvuruları için öngörülmüştü. Süre dolduktan sonra yapılan başvurular için belgenin ikinci paragrafı, böyle bir şart aramaksızın işe başlatmayı taahhüt ediyordu. Davacının başvurusu bu ikinci gruba girdiğinden işverenin takdir yetkisi bulunmamaktadır.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim sayfası üzerinden ulaşım bilgilerine, Emsal Kararlar arşivinden serinin diğer yazılarına erişilebilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; özet, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Karar Arama sisteminde yayımlanan direnme kararının bozulmasına ilişkin kararından derlenmiştir. Değerlendirme, belirli içerikteki iki taahhütnamenin ve işverenin yönetim kurulu kararlarıyla uzatılan bir yurt dışı görevlendirmenin bulunduğu somut dosyaya dayanmaktadır; taahhüt metni, başvuru zamanı ve tarafların davranışları farklı olan dosyalarda sonuç değişebilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
