Deneme Süresinde 42 Çıkış Kodu – Yargıtay 9. HD 2026/1885

İşe başladıktan birkaç gün sonra işten çıkarılan bir çalışan için asıl yara bazen tazminat değil, kayıtlara düşülen tek bir rakam olur. Sosyal güvenlik sistemine bildirilen işten ayrılış kodu, sözleşmenin neden sona erdiğini resmî kayda geçirir ve “işvereni yanıltma” gibi ağır bir gerekçe taşıyan kod, çalışanın geçmişinde silinmesi zor bir not olarak kalır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne gelen dosyada, deneme süresinin henüz ilk haftasında ayrılışı bildirilen bir işçinin, sağlık durumu hakkında işvereni kandırıp kandırmadığı tartışıldı. Belirleyici soru şuydu: Hastalığını işe giriş muayenesinde zaten söylemiş bir işçi, işvereni “yanıltmış” sayılabilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.03.2026 tarihli ve E.2026/204, K.2026/1885 sayılı kararıyla, işçinin bel rahatsızlığını işe giriş/periyodik muayene formunda bildirdiğini, bu nedenle İş Kanunu m.25/II-a anlamında işvereni yanıltmadığını ve işten ayrılış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin Konya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararını oy birliğiyle onamıştır.

📅 Beş günlük bir iş ilişkisinin kronolojisi

Dosyadaki olgular kısa bir zaman dilimine sığar; ancak tarihler arasındaki sıra, uyuşmazlığın çözümünde doğrudan rol oynamıştır. Karar metnine yansıyan kronoloji şöyledir:

İşçi, dava dilekçesinde haksız yere işten çıkarıldığını, (42) olarak işlenen işten ayrılış kodunun düzeltilmesini ve yoksun kaldığı izin/rapor ücretinin ödenmesini talep etmiştir. Dava hem işverene hem de Sosyal Güvenlik Kurumuna yöneltilmiştir.

📝 İki form, iki farklı beyan

İşverenin savunması, iki belge arasındaki farka dayanıyordu. Şirkete göre işçi, personel başvuru formunda sağlık sorunu olmadığını söylemiş; oysa işe giriş muayene formunda bel fıtığı öyküsü ortaya çıkmıştı. İşveren, sözleşmenin işçinin hastalığı nedeniyle değil, sağlık gibi esaslı bir konuda gerçeğe aykırı beyanda bulunarak işvereni yanıltması nedeniyle feshedildiğini ileri sürmüştür.

Temyiz aşamasında işveren bu savunmayı bir adım daha ileri taşımış ve şu ayrımı yapmıştır: Bir hastalığın işe giriş formunda belirtilmesi ile periyodik muayene formunda belirtilmesi farklı şeylerdir; işçi hastalığını “ilerleyen süreçte” bildirmiş, işveren durumu öğrenince de çıkışı vermiştir.

SGK ise kendisine husumet yöneltilemeyeceğini ve işçinin geçici iş göremezlik ödeneği için gerekli şartları taşımadığını savunmuştur.

⚖️ İlk derece, istinaf ve Yargıtay

Afyonkarahisar 1. İş Mahkemesi (2021/424 E., 2022/336 K.) davayı kısmen kabul etmiştir. Mahkeme, işçinin mevcut rahatsızlığını işe girişte yapılan muayenede bildirdiğinin dosyadaki belgelerle sabit olduğunu, sözleşmenin deneme süresi içindeyken işveren tarafından sona erdirildiğini tespit etmiş ve işten ayrılış kodunun (1) olarak düzeltilmesine karar vermiştir. Buna karşılık, işten çıkış tarihinden sonraki döneme ait ve SGK tarafından geçici iş göremezlik ödemesi yapılmayan istirahat raporları için işverenin rapor ücretini karşılama zorunluluğu bulunmadığı gerekçesiyle izin/rapor ücreti talebini reddetmiştir.

Konya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi (2022/2683 E., 2025/2860 K.), esasa ilişkin değerlendirmeyi paylaşmıştır: İşçi muayene formunda bel fıtığı nedeniyle 2018’de hastanede yattığını belirtmiş, sözleşmenin 6. maddesinde iki aylık deneme süresi öngörülmüş ve işçi bu süre içinde sözleşmenin ihbarsız-tazminatsız feshedilebileceğini kabul etmiştir. Bu olgulara göre işçinin işe girerken verdiği bilgilerle işvereni yanıltması söz konusu değildir. Ancak daire iki usul hatası saptamıştır:

• Tespit davalarında verilen kararlar icrai nitelik taşımaz; bu nedenle “çıkış kodunun düzeltilmesine” değil, kodun “düzeltilmesi gerektiğinin tespitine” karar verilmelidir.
• İşten çıkış kodunun düzeltilmesi veya tespiti talebi bakımından SGK’ya husumet yöneltilemez; Kurum yönünden dava husumet yokluğundan reddedilmelidir.

Bu gerekçelerle ilk derece hükmü kaldırılmış; davalı şirket yönünden davanın kısmen kabulüne, SGK yönünden reddine yeniden hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı “işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespiti istemi” olarak belirlemiş; temyiz edilen kararın iddia ve savunmalara, dayanılan belgelere, uygulanacak hukuk kurallarına, ispat kurallarına ve gerekçeye göre usul ve kanuna uygun olduğunu, davalı şirketin temyiz sebeplerinin bozmayı gerektirmediğini belirterek kararı HMK m.370/1 uyarınca 03.03.2026 tarihinde oy birliğiyle onamıştır.

🔍 Yanıltma mı, deneme süresi feshi mi?

Kararın hukuki çekirdeği, iki farklı fesih türünün birbirinden ayrılmasıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-a, işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların bulunduğunu ileri sürmesini ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltmasını, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren hâller arasında sayar. Bu, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı altındaki bir haklı fesih nedenidir ve ağır bir kusur isnadı içerir.

Aynı Kanun’un 15. maddesi ise bambaşka bir mekanizmadır: Sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa bu süre en çok iki ay olabilir (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir) ve deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Burada bir kusur isnadına ihtiyaç yoktur; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Kararın ilginç bir yönü, işçinin sonuç itibarıyla işe dönmemesidir. İşveren deneme süresi içinde sözleşmeyi zaten tazminatsız sona erdirebilecek durumdaydı; uyuşmazlık, fesih hakkının varlığından çok feshin hangi gerekçeyle kayda geçirileceği üzerinedir. Başka bir deyişle, işverenin feshetme hakkı bulunması, ona feshi gerçeğe uymayan ağır bir gerekçeyle bildirme serbestisi vermemektedir.

Haklı fesih nedenlerinin hangi olgulara dayandırılabileceği serinin önceki yazılarında da ele alınmıştı; işveren feshinin kamera kaydı ve işçi savunmasıyla ispatlandığı kameraya yapılan el hareketi kararı, m.25/II’nin farklı bir bendine ilişkin karşılaştırmalı bir örnek sunar.

🗂️ Kod “düzeltilir” mi, “düzeltilmesi gerektiği” mi tespit edilir?

Dosyanın usule ilişkin kısmı en az esas kadar öğreticidir. Bölge Adliye Mahkemesinin ilk derece hükmünü kaldırmasının nedeni, esasa ilişkin sonuç değil, hüküm fıkrasının biçimi ve davanın kime karşı açılabileceği meselesidir.

• Hükmün niteliği: İşten ayrılış kodu uyuşmazlığı bir tespit davası olarak görülmüştür. Tespit kararları icrai nitelik taşımadığından, mahkeme SGK kayıtlarını doğrudan değiştiren bir emir kurmaz; kodun düzeltilmesi gerektiğini tespit eder.
• Husumet: Kodun düzeltilmesi veya tespiti talebi bakımından SGK davalı olamaz. İşveren tarafından yapılan bildirimin gerçeğe uygun olup olmadığı, işçi ile işveren arasındaki bir uyuşmazlıktır.
• Yargılama giderleri: Bölge Adliye Mahkemesi, kabule göre de SGK’nın harçtan sorumlu tutulmasının isabetli olmadığını ayrıca belirtmiştir.

Yargıtay, bu yaklaşımı içeren istinaf kararını denetimden geçirerek onamıştır. Temyiz yalnızca davalı şirket tarafından yapıldığından, SGK yönünden verilen husumet reddi ve rapor ücretine ilişkin kısım ayrıca tartışılmamıştır.

🧩 Kararın sınırları ve pratik yansımaları

Bu kararın ne söylediği kadar ne söylemediği de önemlidir:

• Karar, “sağlık durumunu gizleyen işçiye m.25/II-a uygulanamaz” şeklinde genel bir ilke koymaz. Sonuç, somut dosyada bilginin işe giriş muayenesinde yazılı olarak verilmiş olmasına dayanır.
• Hangi sağlık bilgisinin “sözleşmenin esaslı noktası” sayılacağı, yapılacak işin niteliğine göre değişebilecek bir sorudur; kararda bu konuda ayrı bir değerlendirme yer almamaktadır.
• Rapor ücretine ilişkin talep ilk derece mahkemesince reddedilmiş; fesih sonrası döneme ait ve SGK tarafından ödeme yapılmayan istirahat raporları için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü kabul edilmemiştir.
• Onama kararı kısa gerekçeli bir denetim kararıdır; ayrıntılı değerlendirme istinaf kararında yer almaktadır.

Pratik açıdan karar, işten ayrılış kodunun işçi için yalnızca teknik bir kayıt olmadığını, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık izlenimi veren bir kodun ayrı bir tespit davasının konusu olabildiğini göstermektedir. İşveren açısından ise deneme süresi içindeki feshin, kusur isnadı içeren bir haklı fesih koduyla bildirilmesi hâlinde, bu gerekçenin dayanağının yargılamada sorgulanabileceği ortaya çıkmaktadır.

💬 Sık sorulan sorular

Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında, serideki diğer kararlar ise Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.