Sosyal Medya Paylaşımı ve Fesih – Yargıtay 9. HD 2025/10261

On dört yılı aşkın kıdemi olan bir montaj işçisi, mesai dışında, kendi telefonundan, üyesi olduğu sendikanın genel başkanı hakkında paylaşılan bir gönderiye yorum yazar. Yorum işvereni değil, sendika yöneticisini hedef almaktadır. Buna rağmen işyeri disiplin kurulu toplanır ve iş sözleşmesi tazminatsız feshedilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.12.2025 tarihli, 2025/9059 E. ve 2025/10261 K. sayılı kararı, işçinin işyeri dışında ve üçüncü bir kişiye yönelik yaptığı sosyal medya paylaşımının hangi koşullarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(e) hükmü kapsamında “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış” sayılabileceğini tartışıyor.

Kararı ilgi çekici kılan, üç derecenin üç farklı sonuca yaklaşmasıdır: ilk derece mahkemesi feshi haksız saymış, bölge adliye mahkemesi işvereni haklı bularak davayı reddetmiş, Yargıtay ise bölge adliye mahkemesi kararını bozmuştur. Bozmanın çekirdeğinde tek bir cümle vardır: işveren, paylaşım nedeniyle işyerinde çalışma barışının bozulduğunu somut olarak ortaya koyamamıştır.

📱 Mesai Dışı Bir Yorum, Disiplin Kurulu ve Fesih

Karar metnine göre işçi, 18.06.2007 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başlamış ve montaj bölümünde görev yapmıştır. İş sözleşmesi 08.12.2021 tarihinde, bildirimsiz ve tazminatsız olarak sona erdirilmiştir. Feshe dayanak gösterilen olay, bir sosyal medya platformunda paylaşılan bir gönderiye yazılan yorumdur.

İşveren savunmasında, işçinin sendika başkanına hitaben “Patronun kölesi, köpeği, patron ne derse onu yapar.” ibarelerini kullandığını, bu yorumun şirketin etik ilkelerine aykırı olduğunu ve kurumsal kimliği zedelediğini; üstelik yorumun toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında yapılarak işyerindeki huzur ve barış ortamını bozduğunu ileri sürmüştür. Süreç, önce savunma istenmesi, ardından noter ihtarnamesiyle disiplin kuruluna sevk şeklinde işlemiştir.

İşçi tarafı ise paylaşımı yapıp yapmadığını dahi hatırlamadığını; hakkında yorum yapılan kişinin işyerinde yetkili sendika temsilcisi değil, aidatını ödeyerek üye olduğu işçi sendikasının genel başkanı olduğunu; işvereni, işveren vekilini, yakınlarını, çalışanlarını veya müşterilerini hedef almadığını; olayın işyerinde ve mesai saatlerinde gerçekleşmediğini savunmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında çıkış, disiplin kurulu kararıyla fesih anlamına gelen Kod 26 olarak bildirilmiştir.

⚖️ İlk Derece, İstinaf ve Temyiz: Üç Ayrı Okuma

İlk derece mahkemesi davayı kabul etmiştir. Gerekçede çalışma süresinin ihtilafsız olduğu, 35 günlük ücretsiz izin düşüldüğünde çalışmanın 18.06.2007-07.12.2021 aralığını kapsadığı, işverence sağlanan yardımlar eklendiğinde giydirilmiş brüt ücretin 7.313,40 TL olduğu tespit edilmiştir. Esas belirleyici tespit şudur: 4857 sayılı Kanun’da işveren yönünden haklı fesih nedenleri sınırlı olarak sayılmıştır ve sendika başkanına sosyal medyadan eleştiri niteliğinde sözler söylenmesi bu nedenlerden biri değildir.

Bölge adliye mahkemesi tersi sonuca varmıştır. Kararda eylemin 25/II-(d) bendindeki “sataşma” sayılamayacağı kabul edilmiş, ancak işçinin sadakat ve doğruluk borcuna aykırı davrandığı; işyeri ile bağlantılı üçüncü kişilere yönelik hakaret veya sataşma niteliğindeki davranışların da bu kapsamda değerlendirilebileceği; toplu iş sözleşmesi görüşmeleri gibi hassas bir dönemde kullanılan bu ifadelerin işyerindeki huzur ve düzeni bozduğu, işverenin kurumsal itibarını etkilediği ve güven ilişkisini temelden sarstığı belirtilerek fesih 25/II-(e) uyarınca haklı sayılmış ve dava reddedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise bu sonucu dosya kapsamına uygun bulmamıştır. Daireye göre işçinin üyesi olduğu sendika başkanına yönelik söylemi, işveren açısından 25/II-(e) hükmündeki doğruluk ve bağlılığa aykırılık boyutunda değildir. Ayrıca davalı işyeri çalışanı olmayan sendika başkanına yönelik söylem nedeniyle toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde ne surette olumsuzluk yaşandığı somut olarak ortaya konulamamış, kabul gerekçesine dayanak yapılan çalışma barışının bozulduğu olgusu da sübut bulmamıştır. Bu nedenle işveren haklı fesih iddiasını ispatlayamamış sayılmış; işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü gerektiği belirtilerek karar 23.12.2025 tarihinde oy birliğiyle bozulmuştur.

📜 4857 Sayılı Kanun m.25/II: Sınırlı Sayı İlkesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hâlleri sayar. İkinci bent “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığını taşır. Bu bendin (b) alt bendi işçinin işveren yahut ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesini, (d) alt bendi işçinin işverene, ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşmasını, (e) alt bendi ise işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları düzenler.

Metnin dikkat çeken yanı, (b) ve (d) bentlerinin muhatabı açıkça işveren çevresiyle sınırlamasıdır. Bölge adliye mahkemesi de zaten eylemin (d) bendi kapsamına girmediğini kabul etmiş, sonuca (e) bendi üzerinden ulaşmıştır. Yargıtay’ın bozma gerekçesi tam bu noktada devreye girer: (e) bendi, işveren çevresi dışındaki kişilere yönelik her söylemi kapsayacak biçimde sınırsız genişletilemez.

🔗 Hedef Üçüncü Kişi Olduğunda Sadakat Borcu Nereye Kadar Uzanır?

İstinaf kararının hukuki omurgası, işçinin işyeri ile bağlantılı üçüncü kişilere yönelik davranışlarının da sadakat borcuna aykırılık oluşturabileceği yaklaşımıdır. Bu yaklaşım kendi içinde tutarlıdır; ancak Yargıtay, somut olayda bağlantının kurulamadığını saptamıştır. Hakkında yorum yapılan kişi davalı işyerinin çalışanı değildir; işçinin kendi üyesi olduğu sendikanın yöneticisidir. İşçi tarafı, sendika organlarını eleştirmenin ve yönetim değişikliği için faaliyette bulunmanın anayasal bir hak olduğunu vurgulamıştır.

Karar, sendikal ilişki ile iş ilişkisini birbirinden ayırmaktadır. Sendika içi bir tartışmada kullanılan sert ifadeler, kendiliğinden işverene karşı bir sadakat ihlali üretmez; işverenin bu bağı kurabilmesi için söylemin işyerine yansıyan somut etkisini göstermesi gerekir. Aynı kurumun süre boyutu için haklı fesihte altı iş günlük süre ve öğrenme anı konulu inceleme okunabilir.

🔍 İşverenin İspat Yükü: “Çalışma Barışı Bozuldu” Demek Yeterli mi?

Bozmanın ayırt edici katkısı ispat boyutundadır. Haklı nedenle feshi yapan taraf işveren olduğuna göre, feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü de işverendedir. İstinaf kararında iki olgu haklı feshin dayanağı yapılmıştır: toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin olumsuz etkilenmesi ve işyerindeki çalışma barışının bozulması.

Yargıtay her iki olguyu da dosya kapsamında karşılıksız bulmuştur. Görüşmelerde ne surette bir olumsuzluk yaşandığı somut olarak ortaya konulamamış; çalışma barışının bozulduğu sübut bulmamıştır. Yani fesih gerekçesinin soyut kalması, tek başına sonucu değiştirmiştir. Karar bu yönüyle, işçilik alacağı davalarında sık rastlanan bir tabloyu tekrarlar: iddianın hukuki nitelendirmesi ne kadar güçlü kurulursa kurulsun, altındaki maddi vakıa ispatlanamazsa hüküm ayakta kalmaz. Tanık beyanına dayalı ispatın sınırlarına ilişkin olarak fazla mesaide menfaat birliği ve tanık beyanı konulu inceleme karşılaştırmalı okunabilir.

🏛️ İstinafın Dayandığı AYM Ölçütleri ve Sınırları

Bölge adliye mahkemesi gerekçesinde, Anayasa Mahkemesi’nin 18.12.2024 tarihli ve 2022/54505 başvuru numaralı kararına atıf yapılmıştır. Karar metnine göre bu başvuruda, kapalı bir sosyal medya grubunda yapılan paylaşımlar nedeniyle kamu görevlilerine verilen disiplin cezaları değerlendirilirken; paylaşımın aleniyet derecesi, içeriği ve niteliği, eleştiri-hakaret ayrımı, kişinin görev ve sorumluluklarının niteliği ile demokratik toplum düzeninin gerekleri ölçütlerinin dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Ne var ki bir ölçüt listesine atıf yapmak, listeyi somut olaya uygulamış olmak anlamına gelmez. İstinaf, ölçütleri saydıktan sonra doğrudan “güven ilişkisi temelden sarsıldı” sonucuna ulaşmış; Yargıtay bu sonucun dosyadaki delillerle desteklenmediğini belirlemiştir. İfade özgürlüğünün sınırına dair bir başka örnek için bu inceleme okunabilir.

🆕 Kararın Pratik Sonucu

Karar üç noktayı netleştirmektedir. Birincisi, işçinin işyeri dışında, mesai saatleri dışında ve işveren çevresi dışındaki bir kişiye yönelik yaptığı paylaşım, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-(e) hükmü kapsamına kendiliğinden girmez. İkincisi, (e) bendi, (b) ve (d) bentlerinin muhatap sınırlamasını aşmak için genel bir torba hüküm gibi kullanılamaz. Üçüncüsü ve en pratik olanı, “kurumsal itibar zedelendi” veya “çalışma barışı bozuldu” gibi değerlendirmelerin dosyada somut karşılığı gösterilmedikçe haklı feshi ayakta tutmaya yetmediğidir.

Bozma, davanın sonucunu doğrudan belirlemiş değildir; dosya bölge adliye mahkemesine dönmüş ve kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanıldığının kabulü gerektiği yönünde bir çerçeve çizilmiştir. Bu karara konu türden bir uyuşmazlık hakkında detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. Serideki diğer kararlar Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.

❓ Sıkça Sorulan Sorular