İş sözleşmesini sona erdiren dilekçenin başlığında “istifa” yazması, o belgenin hukuken istifa sayılacağı anlamına gelmez. Uygulamada en çok tartışılan cümlelerden biri şudur: “Yasal haklarımı alarak ayrılmak istiyorum.” Bu tek cümle, kimi zaman istifa, kimi zaman da işverene yöneltilmiş bir bozma sözleşmesi teklifi olarak yorumlanır ve sonucunda kıdem ile ihbar tazminatının kaderi değişir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.01.2026 tarihli ve E.2025/6890, K.2026/406 sayılı kararıyla, bu ayrımın nasıl yapılacağını ve ikale (bozma sözleşmesi) ile makul yarar ölçütünün sınırlarını ayrıntılı biçimde ortaya koymuştur.
Karar, iki ayrı meseleyi tek dosyada birleştiriyor: bir yandan ikale kurumunun teorik çerçevesi ve iş güvencesinin dolanılması şüphesi, öte yandan somut olayda disiplin soruşturması sırasında verilen bir dilekçenin nasıl nitelendirileceği.
🔧 Savunma istendikten dört gün sonra gelen dilekçe
Dosyadaki olay örgüsü sade ve tarihleri itibarıyla oldukça sıkışıktır. İşçi, 02.04.2007 tarihinde teknisyen olarak işe başlamış, son dönemde formen sıfatıyla çalışmıştır. Kararda yer alan bilgiye göre iş sözleşmesinin sona erdiği 25.02.2020 tarihinde brüt 6.500,00 TL ücret almaktadır.
İşverenin anlatımına göre 17.02.2020 tarihinde işyerine turbo arızası nedeniyle gelen ve garanti kapsamında bulunmayan bir araca, aynı marka başka bir araç üzerinden garanti işlemi yapılmış ve maddi değeri 13.730,00 TL + KDV olan parça ücretsiz olarak takılmıştır. Bunun üzerine 21.02.2020 tarihinde işçiden yazılı savunma istenmiştir.
İşçi aynı tarihli savunmasında olayın doğru olduğunu, ancak kendisine ve çevresine maddi veya manevi bir kazanç sağlamadığını, şirketi zarara uğratmak niyetinde olmadığını ve işlemi müşteri memnuniyeti için yaptığını belirtmiştir. Savunma alındıktan dört gün sonra, 25.02.2020 tarihinde kendi el yazısıyla hazırladığı dilekçeyle, o tarih itibarıyla yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini bildirerek işten ayrılmıştır.
Davacı taraf davada feshin işverence ve haklı neden olmaksızın yapıldığını ileri sürmüş; kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacaklarının tahsilini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi, Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı sonrasında hafta tatili ve ücret alacağı taleplerini reddederek davayı kısmen kabul etmiştir.
🧭 Feshi kimin yaptığı neden belirleyici?
Daire, değerlendirmesine fesih bildiriminin hukuki niteliğinden başlamaktadır. Kararda belirtildiği üzere fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır; yenilik doğuran bir hak olup karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğurur ve muhatabın kabulüne gerek yoktur. Bu hak kural olarak hem işçiye hem işverene tanınmıştır.
Kararda vurgulanan nokta şudur: hukuk sistemimizde feshin işçi tarafından mı yoksa işveren tarafından mı yapıldığına bağlanan sonuçlar farklı olduğundan, öncelikle sözleşmeyi kimin sona erdirdiğinin belirlenmesi gerekir. Sözleşme her iki tarafça da feshedilmişse, ilk feshin kime ait olduğu ortaya konulmalıdır; bozucu yenilik doğuran hakkı kullanan kişi belirlendikten sonra feshe bağlanan sonuçlar ona göre saptanır. Daire bu noktada Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararına atıf yapmaktadır.
Aynı çerçevede kararda, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın sözleşmeyi feshetmesinin istifa sayılacağı ve istifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisinin sona ereceği belirtilmiştir.
🤝 İkale (bozma sözleşmesi) nedir, nasıl kurulur?
Kararın en öğretici bölümü ikale kurumuna ayrılmıştır. Daire, bozma sözleşmesinin kanunlarımızda düzenlenmediğini; sözleşme özgürlüğünün sonucu olarak daha önce kurulmuş bir hukuki ilişkinin taraflarca sona erdirilmesinin mümkün olduğunu ve sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesine yönelik işlemin ikale olarak adlandırıldığını belirtmiştir.
Kararda ikalenin kuruluşu da açıkça tarif edilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği, iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren açıklama (icap) ve diğer tarafın bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur.
İkalenin şekli, yapılması, kapsamı ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanır. Buna karşılık Daire, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesinin iş hukukunu yakından ilgilendirdiğini, bu nedenle ikalenin yorumunda genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesinin de gözetileceğini belirtmiştir. Kararda ayrıca 6098 sayılı Kanun’da düzenlenen irade fesadı hâllerinin ikale yönünden titizlikle ele alınması gerektiği ifade edilmektedir.
Daire, ikalenin neden yaygınlaştığına da değinmiştir: ikale örnekleri mülga 1475 sayılı İş Kanunu döneminde uygulamaya hemen hiç yansımadığı hâlde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygınlaşmıştır. Kararda bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilerek iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesinin ortaya çıktığı belirtilmektedir.
⚖️ Makul yarar ölçütü: icap kimden geliyor?
Kararın uygulamada en çok başvurulacak paragrafı burasıdır. Daire, ikale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçinin iş güvencesinden yoksun kaldığını ve kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ile kıdem tazminatına da hak kazanamayacağını belirtmiştir. İşte bu sonuç nedeniyle, irade fesadı denetiminin dışında ayrıca tarafların ikale yapması konusunda makul yararının bulunup bulunmadığının irdelenmesi gerekir.
Kararda makul yarar ölçütünün nasıl işletileceği ikiye ayrılarak açıklanmıştır:
- İcap işverenden gelmişse: işçiye kanuni tazminatlarına ilaveten ek bir menfaat sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
- İcap işçiden gelmişse: işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.
- Her hâlde: ölçü, somut olayın özellikleri dikkate alınarak uygulanır; matematiksel tek bir oran öngörülmüş değildir.
Kararda ayrıca, bir işçinin ikale konusunda icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshine özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve kanun gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği belirtilmiştir.
🎯 Dairenin somut olaydaki değerlendirmesi
Bölge Adliye Mahkemesi, şarta bağlı istifanın kural olarak geçerli olmadığı; uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinin istifa olarak değil, ikale yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmesi gerektiği gerekçesine dayanmıştı. Bu gerekçeyle, yasal haklar saklı tutularak yapılan ayrılma talebi ikale icabı sayılmış ve dilekçenin işverence işleme konulması nedeniyle kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanıldığı kabul edilmişti.
Daire bu yaklaşımı somut olay bakımından benimsememiştir. Kararda, istifa dilekçesinin baskı ile alındığının ispatlanmadığı — bu husus Bölge Adliye Mahkemesinin 24.11.2024 tarihli kaldırma kararında da belirtilmiştir — ve işçinin eylemi ile savunması, dosyadaki tüm bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesindeki ifadenin sonuca etkisinin bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Daireye göre işçi, işyerinden haklı bir nedeni olmaksızın istifa ederek ayrılmıştır; bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.
Daire, istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına, davalı yararına takdir edilen 40.000,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine 20.01.2026 tarihinde oy birliğiyle karar vermiştir. Bozma kapsamı dışında kalan temyiz itirazları ise yerinde görülmemiştir.
🧱 Kararın uygulamaya yansıyan yönü
Karar, “yasal haklarımı alarak ayrılıyorum” ifadesinin kendiliğinden bir ikale icabı doğurmadığını göstermektedir. Bölge Adliye Mahkemesinin dayandığı soyut kural — şarta bağlı istifanın ikale icabı sayılması — Daire tarafından tümüyle reddedilmemiş; ancak somut olayda dilekçenin yazıldığı bağlam, yani disiplin soruşturması ve alınan savunma, bu ifadenin önüne geçmiştir. Başka bir deyişle nitelendirme, dilekçenin lafzına değil dosyanın bütününe göre yapılmaktadır.
Kararın ikinci katmanı ise makul yarar ölçütünün yönünü netleştirmesidir: ek menfaat şartı, ikale teklifinin işverenden geldiği hâllere özgüdür. Teklif işçiden geldiğinde tazminatların ödenmesi bir zorunluluk değil, anlaşma konusudur. İkale sonrasında düzenlenen belgelerin geçerliliği bakımından serideki ibranamenin geçerlilik şartlarına ilişkin karar ile fesih iradesinin zamanlaması bakımından haklı fesihte altı iş günlük süreye ilişkin karar birlikte incelenebilir.
Bu karara konu türden bir uyuşmazlık hakkında detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. Serideki diğer kararlar Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.
❓ Sıkça Sorulan Sorular
İkale (bozma sözleşmesi) kanunda düzenlenmiş midir?
Kararda, bozma sözleşmesinin yasalarımızda düzenlenmediği; sözleşme özgürlüğünün sonucu olarak daha önce kurulan bir hukuki ilişkinin taraflarca sona erdirilmesinin mümkün olduğu belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’da yer almamakla birlikte, icap ve kabulün birleşmesiyle kurulur; şekli, kapsamı ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanır.
Makul yarar her ikalede aranır mı?
Karara göre hayır. Makul yarar ölçütü, icabın kimden geldiğine göre uygulanır. İkale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaat sağlanması gerekir; aksi hâlde sözleşmenin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. İcap işçiden gelmişse ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.
“Yasal haklarımı alarak ayrılıyorum” ifadesi tazminat hakkı doğurur mu?
Bu karara göre kendiliğinden doğurmaz. Daire, dosyadaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesindeki bu ifadenin sonuca etkisinin bulunmadığını, işçinin haklı nedeni olmaksızın istifa ederek ayrıldığını kabul etmiş ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine karar vermiştir.
İkale ile ayrılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Kararda, bir işçinin ikale konusunda icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshine özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesinin ve kanun gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmasının hayatın olağan akışına uygun düşmeyeceği belirtilmiştir. Bununla birlikte Daire, irade fesadı hâllerinin ikale yönünden titizlikle ele alınması gerektiğini de ayrıca vurgulamıştır.
Bu yazıda yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacı taşır; karar özeti ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararının yayımlanmış metninden aktarılmıştır ve her somut olay kendi delilleriyle değerlendirilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
