Kâğıt üzerinde ayda yalnızca sekiz gün çalışacağı yazan, fakat şubeyi tek imzasıyla temsil eden bir müdür, aslında her gün işyerinde olduğunu ileri sürerse hangisine itibar edilir: imzalı sözleşmeye mi, yoksa fiilî çalışmaya mı? Sosyal Güvenlik Kurumuna “kısmi istihdam” koduyla bildirilen günler, hizmet tespiti davasında hâkimi bağlar mı? İşverenin tuttuğu devamsızlık tutanakları, kısmi süreli çalışma iddiasını destekler mi, yoksa onunla çelişir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir bölge adliye mahkemesinin direnme kararını incelerken bu soruların cevabını sözleşme metninde değil, kendiliğinden araştırma ilkesinde aramıştır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 29.04.2026 tarihli ve E.2025/251, K.2026/268 sayılı kararıyla, ayda sekiz gün üzerinden düzenlenen belirli süreli kısmi iş sözleşmelerine dayanarak hizmet tespiti davasını reddeden bölge adliye mahkemesinin direnme kararını, Özel Daire bozma kararında gösterilen ve Kurulca eklenen gerekçelerle oy çokluğuyla bozmuştur.
🗂️ Müdürün iddiası: otuz gün çalıştım, sekiz gün bildirildim
Dosyadaki bilgilere göre davacı, aynı işverene ait işyerinde daha önce 03.03.2009–04.04.2014 ve 16.09.2015–23.09.2015 tarihleri arasında tam süreli olarak çalışmış ve bu çalışmaları Kuruma tam süreli bildirilmiştir. 01.10.2015 tarihinde ise şirketin İzmir şubesinde işletme müdürü olarak işe başlamış; bu tarihten 2018 yılının Mayıs ayına kadar çalışması ayda sekiz gün üzerinden ve “6 – kısmi istihdam” eksik gün koduyla bildirilmiştir.
Taraflar arasında 01.10.2015 tarihinden itibaren imzalanan belirli süreli kısmi iş sözleşmelerinde aylık çalışma süresi sekiz gün olarak yazılmıştır. Öte yandan şirketin 01.11.2016 tarihli genel kurul kararı ile davacı, bir yıllığına münferit imza ile temsile yetkili şube müdürü seçilmiş ve bu karar 28.12.2016 tarihli Ticaret Sicil Gazetesinde ilan edilmiştir. 25.04.2018 tarihli ticaret sicil tasdiknamesinde de şubenin temsilcisi olarak davacı görünmektedir.
Davacı, bu dönemde her ay otuz gün çalıştığını, ancak eksik bildirildiğini ileri sürerek 01.10.2015–31.05.2018 döneminde otuz gün üzerinden çalıştığının tespitini istemiştir. Davalı işveren, sözleşmelerin ve bildirgelerin sekiz günlük çalışmayı gösterdiğini, iş sözleşmesinin 09.07.2018 tarihinde devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur. Davaya fer’î müdahil olarak katılan Kurum ise hak düşürücü sürenin geçtiğini ve iddianın yazılı belgelerle kanıtlanması gerektiğini ileri sürmüştür.
⏳ Dört aşamalı yargılama
| Aşama | Karar | Temel gerekçe |
|---|---|---|
| İlk derece mahkemesi (28.12.2020, E.2018/375, K.2020/302) | Kabul | Tanık anlatımları, bilirkişi raporu ve dosya kapsamına göre işletme müdürü olarak tam ve devamlı çalışma |
| İzmir BAM 10. HD (04.04.2023, E.2021/965, K.2023/893) | Kaldırma ve ret | Şubeyi tek imzayla temsil eden müdürün imzaladığı sözleşme gerçek iradesini yansıtır; ücretler sözleşmeye uygun ödenmiş ve itiraz edilmemiştir |
| Yargıtay 10. HD (11.10.2023, E.2023/8032, K.2023/9514) | Bozma | Kısmi sözleşme ile her gün tutulan devamsızlık tutanakları çelişmektedir; işyeri kapasitesi ve işin mahiyeti re’sen araştırılmalıdır |
| İzmir BAM 10. HD (E.2024/112, K.2024/717) | Direnme | Tutanaklar dava dışı döneme aittir; sekiz günün hangi günlerde çalışılacağı belli olmadığından her gün tutanak tutulması zorunludur |
| Hukuk Genel Kurulu (29.04.2026, E.2025/251, K.2026/268) | Bozma (oy çokluğu, kesin) | Eksik araştırma; çelişkiler giderilmeden karar verilemez |
Kurul, direnme kararını HMK’nın 371. maddesi uyarınca bozmuş ve dosyanın HMK 373/2 gereğince kararı veren bölge adliye mahkemesine gönderilmesine karar vermiştir.
⚖️ Hukuk Genel Kurulunun gerekçesi
Kurul, uyuşmazlık dönemi 01.10.2008 sonrasına ait olduğundan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun uygulanacağını belirtmiş ve davanın yasal dayanağını Kanun’un 86. maddesinin 9. fıkrası olarak göstermiştir. Bu hükme göre işverence bildirilmeyen veya Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesine başvurup alacakları ilamla ispatlarlarsa, mahkeme kararında belirtilen kazanç ve prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.
Gerekçenin omurgasını şu ilkeler oluşturmaktadır:
- Fiilî çalışma şarttır: 5510 sayılı Kanun’un 4. ve 92. maddeleri gereği koşulları taşıyan kişi kendiliğinden sigortalı olur; ancak sigortalılık için fiilî ve gerçek bir çalışmanın varlığı zorunludur.
- Kendiliğinden araştırma: Hizmet tespiti davaları kamu düzenine ilişkindir; taraflarca hazırlama ilkesi değil kendiliğinden araştırma ilkesi uygulanır ve ispat yükü bir tarafa yüklenemez.
- Her türlü delil: İşyeri dosyaları, Kurum kayıtları, bordrolar, müfettiş raporları, işyerinin yönetici ve çalışanları ile komşu işyerlerinden belirlenecek kamu tanıkları birlikte değerlendirilmelidir.
- Tanığın konumu: Tanıkların ilgili dönemde o işyerinin veya komşu işyerinin sigortalısı olup olmadığı Kurumdan sorulmalı, anlatımlar yan delillerle desteklenmelidir.
- İşveren kabulü tek başına yetmez: İşverenin çalışmayı kabul ya da reddetmesi tek başına hukuki sonuç doğurmaz.
Kurul, aynı ilkelerin daha önceki kararlarında da benimsendiğini belirterek 05.03.2025 tarihli ve 2024/10-286 Esas, 2025/94 Karar sayılı kararı başta olmak üzere bir dizi Hukuk Genel Kurulu kararına atıf yapmıştır.
🔎 Çelişki nerede? Sözleşme, tanık ve tutanak
Bölge adliye mahkemesi, sözleşmeyi imzalayan kişinin şubeyi tek başına temsil eden bir yönetici olmasını belirleyici saymıştı. Hukuk Genel Kurulu çoğunluğu ise dosyadaki delillerin tek bir yöne işaret etmediğini, aksine birbirleriyle çeliştiğini tespit etmiştir:
- Davacı tanıkları, davacının her gün işe geldiğini anlatmıştır; bu anlatım sözleşmedeki aylık sekiz gün düzenlemesiyle çelişmektedir.
- Davalı tanıkları davacının haftada bir iki gün geldiğini, kendilerinin ise yalnızca kesim yapılan günlerde çalıştıklarını söylemiştir; ancak bu tanıkların kendi çalışmaları Kuruma ayda otuz gün üzerinden bildirilmiştir.
- Davalı tanıklarından biri önce davacının sürekli çalıştığını söylemiş, devamında ise müdür olduğu için haftada bir iki gün geldiğini belirterek kendi içinde çelişkili bir anlatım ortaya koymuştur.
- Ayda sekiz gün çalışmayı öngören sözleşmeler ile davacının her gün işe gelmediğine dair tutulan devamsızlık tutanakları da birbiriyle uyumlu görülmemiştir.
Kurul bu tablo karşısında, kısmi süreli sözleşmeye dayalı ilişkinin “aksinin kanıtlanamadığı” sonucuna varılmasını erken bulmuş; davacının fiilî çalışma biçiminin tereddüde yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi gerektiğini vurgulamıştır. Kararın pratik önemi buradadır: İmzalı kısmi süreli sözleşme ve “kısmi istihdam” koduyla yapılan bildirim, hizmet tespiti davasında değerlendirilecek delillerden yalnızca biridir; tanık anlatımları ve işyeri kayıtlarıyla çeliştiği durumda tek başına davayı sonuçlandırmaz.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde yer alır: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi hâlinde sözleşme kısmi süreli sayılır.
🧭 Yeniden yapılacak araştırmanın kapsamı
Hukuk Genel Kurulu, yalnızca Özel Dairenin bozma gerekçesini benimsemekle kalmamış, ilave araştırma noktaları da belirlemiştir. Kararda sayılan başlıklar şunlardır:
- İşyerinin kapasitesi ve yapılan işin mahiyeti,
- Davalının, çalışma günlerinin İlçe Tarım ve Hayvancılık Müdürlüğüne bildirildiği yönündeki savunması,
- Davacının, davalı işyeri dışında eşine ait bir işyerinde de çalıştığı yönündeki savunma ve beyanlar,
- Çalışmanın tam süreli mi kısmi süreli mi olduğu konusunda re’sen bordro tanıklarının ve kamu tanıklarının tespit edilerek dinlenmesi.
Bu liste tek yönlü değildir: Kurul, davacının başka bir işyerinde çalışıp çalışmadığı gibi otuz günlük çalışma iddiasını zayıflatabilecek işveren savunmalarının da incelenmesini öngörmüştür. Sonuç, toplanacak tüm delillerin birlikte değerlendirilmesine bırakılmıştır.
Hizmet tespiti davalarında sürenin ve Kuruma bildirimin rolüne ilişkin bir başka Kurul kararı için bildirim öncesi sigortasız çalışma ve hak düşürücü süre yazısına bakılabilir.
🖋️ Karşı oyun bakışı
Karar oy çokluğuyla verilmiştir. Karşı oy yazısı ve Kurul görüşmelerinde dile getirilen azınlık görüşü, direnme kararının onanması gerektiğini savunmuştur. Bu görüşün dayandığı olgular şöyle özetlenebilir:
- Sözleşmelerin “çalışma süreleri” başlıklı 8. maddesinde davacının ayda yalnızca sekiz gün çalışacağı açıkça yazılıdır ve davacı yargılama sırasında imzaya açıkça itiraz etmemiştir.
- Şubeyi münferit imzayla temsil yetkisi bulunan bir kişinin imzaladığı sözleşmenin gerçek iradeyi yansıtmadığını kabul etmek mümkün değildir.
- Hizmet cetvelindeki eksik gün nedeni “6 – kısmi istihdam” olarak bildirilmiş, banka hesabına yatan ücretler de sözleşmedeki gün sayısına uygun ödenmiştir.
- Devamsızlık tutanakları 01.06.2018 sonrasına aittir ve dava konusu dönem için kanıt değeri taşımaz; sekiz günün hangi günlerde çalışılacağı belirlenmediğinden işverenin her gün tutanak tutması zorunludur, bu nedenle tutanaklar sözleşmeyle çelişmez.
Çoğunluk bu görüşü benimsememiştir. Azınlık imzalı sözleşme, bildirim ve ödeme kayıtlarının uyumunu yeterli görürken, çoğunluk tanık anlatımlarındaki çelişkiler ve işverenin kendi tanıklarının bildirim düzeni karşısında kendiliğinden araştırma ilkesinin tam olarak işletilmesini aramıştır.
💬 Sorular ve cevaplar
Hukuk Genel Kurulu davacının otuz gün çalıştığını kabul etti mi?
Hayır. Kurul, çalışmanın tam süreli olduğuna değil, mevcut delillerle bu konuda karar verilemeyeceğine hükmetmiştir. Direnme kararı eksik araştırma nedeniyle bozulmuş; işyeri kapasitesi, işin niteliği, işverenin savunmaları ve kamu tanıkları araştırıldıktan sonra karar verilmesi istenmiştir.
Yönetici konumundaki çalışan için farklı bir kural uygulandı mı?
Kararda yöneticiler için ayrı bir ispat kuralı konulmamıştır. Davacının şubeyi tek imzayla temsil etmesi bölge adliye mahkemesi ve karşı oy tarafından önemli görülmüş, ancak çoğunluk bu olgunun tanık anlatımları ve tutanaklarla oluşan çelişkiyi tek başına gidermediğini kabul etmiştir.
Devamsızlık tutanakları neden tartışma konusu oldu?
Özel Daire, sekiz günlük çalışma öngören bir sözleşmeyle işçinin her gün işe gelmediğine dair tutanak tutulmasını çelişkili bulmuştur. Bölge adliye mahkemesi ise tutanakların dava dışı döneme ait olduğunu ve günlerin belli olmaması nedeniyle her gün tutulmasının zorunlu olduğunu belirtmiştir. Kurul çoğunluğu Özel Dairenin değerlendirmesini paylaşmıştır.
Bu kararın ardından dosya hangi mahkemeye gidiyor?
Kurul, HMK 373/2 uyarınca dosyanın kararı veren bölge adliye mahkemesine, yani İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesine gönderilmesine karar vermiştir. Hukuk Genel Kurulu kararı kesin olarak verilmiştir.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. Ulaşım bilgileri iletişim sayfasında, serinin diğer yazıları Emsal Kararlar arşivinde yer almaktadır.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; özet, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Yargıtay Karar Arama sisteminde yayımlanan kararından derlenmiştir. Değerlendirme, ayda sekiz gün üzerinden kısmi süreli sözleşmeyle çalışan bir şube müdürünün hizmet tespiti talebine ilişkin tek bir dosyaya dayanır; sözleşme içeriği, tanık anlatımları ve işyeri kayıtları farklı olan dosyalarda farklı sonuçlara ulaşılabilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
