Fazla Mesai Onayını Geri Almak – Yargıtay 9. HD 2026/1453
Üretim yapan bir fabrikada on yılı aşkın süre çalışan bir işçi, işe girerken imzaladığı sözleşmeyle fazla çalışmaya onay vermiştir. Yıllar sonra bir dilekçeyle işverene artık fazla mesaiye kalmak istemediğini bildirir. Birkaç hafta içinde işveren bir ihtar gönderir, ardından iş sözleşmesini “görevini yapmamakta ısrar” gerekçesiyle feshederek işçiyi 49 çıkış koduyla bildirir. Sonraki davada tartışılan soru basittir ama sonuçları geniştir: Bir kez verilen fazla çalışma onayı geri alınabilir mi ve geri alan işçi bu nedenle tazminatsız işten çıkarılabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.02.2026 tarihli ve E.2026/692, K.2026/1453 sayılı kararıyla, fazla çalışma onayını yazılı olarak geri alan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilemeyeceğini kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatına hükmeden İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi kararını oy birliğiyle onamıştır.
🏭 Fabrikada geri alınan onay
Davacı, davalı şirkete ait üretim fabrikasında 02.01.2014 – 28.08.2024 tarihleri arasında kesintisiz çalışmıştır. Dava dilekçesine göre ücreti bordrodaki ücrettir; bordrodaki sosyal haklar dışında yemek ve servis imkânı da sağlanmaktadır.
İşçi, işe girerken imzaladığı iş sözleşmesiyle fazla çalışma yapmayı kabul etmiştir. Davalı şirkete göre bu onay sonraki dönemlerde de yenilenmiştir. Ancak davacı 18.07.2024 tarihli dilekçesiyle fazla çalışma onayını geri aldığını işverene bildirmiştir.
Bunun ardından işveren 08.08.2024 tarihli bir yazı göndermiştir. İşveren temyiz aşamasında bu yazıyı, davacıya görevlerinin hatırlatıldığı belge olarak nitelendirmiştir. Sözleşme 28.08.2024 tarihinde işverence sona erdirilmiş, işten ayrılış SGK’ya 49 kodu ile, yani “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi” gerekçesiyle bildirilmiştir.
Davacı, fazla çalışma yapmak istemediğini bildirmesi üzerine sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı istemiştir.
🗣️ İşverenin “orantısız yük” savunması
Davalı şirket, feshin haklı olduğunu savunurken onayın geri alınmasının işyerindeki sonuçlarına dayanmıştır:
- Davacı, fazla çalışma yapmayı kabul ederek işe başlamış ve sonraki dönemlerde de onay vermeye devam etmiştir.
- Fazla çalışmayı kabul ederek işe giren bir işçinin sonradan fazla çalışma yapmaması, diğer işçilerin orantısız çalışmasına ve üzerlerindeki iş yükünün artmasına yol açmaktadır.
- Bu durum iş gücü kaybı riski doğurmakta, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk oluşturabilmekte ve işyerindeki huzur ile barışı olumsuz etkilemektedir.
Temyiz dilekçesinde ayrıca şirketin bir üretim fabrikası olduğu, işçilerin sözleşmeyi fazla çalışmayı kabul ederek imzaladıkları ve 08.08.2024 tarihli yazıyla yapılan hatırlatmaya rağmen davacının davranışını değiştirmediği vurgulanmıştır.
⚖️ İş mahkemesi: iki ayrı gerekçe
İstanbul Anadolu 7. İş Mahkemesi (2024/569 E., 2025/148 K.) davayı kabul etmiştir. Gerekçe iki ayrı dayanak üzerine kurulmuştur.
Birincisi, 49 kodunun şartları oluşmamıştır. Mahkemeye göre feshin geçerli veya haklı nedene dayandığını, kaçınılmaz olduğunu ve son çare ilkesine uyulduğunu ispat yükü işverendedir. “Görevi yapmamakta ısrar” hâlinde haklı fesih için:
- işçiye yapması gereken görevin sözlü ya da yazılı olarak hatırlatılması,
- hatırlatmada istenen görevin açıkça bildirilmesi ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmesi,
- işçinin hatırlatmadan sonra da görevi yapmamakta devam etmesi gerekir; tek seferlik yapmama yeterli değildir.
Görev tanımının bireysel veya toplu iş sözleşmesinde açıkça yazılı olması da hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Somut olayda davacıya bu nitelikte bir hatırlatma yapılmadığı gibi makul bir süre de verilmemiştir.
İkincisi, işçinin fazla çalışmayı reddetme hakkı vardır. Mahkeme, 25.08.2017 tarihli ve 30165 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinin ikinci fıkrasına giren şu hükmü esas almıştır: Onay iş sözleşmesinin yapılması sırasında ya da ihtiyaç doğduğunda alınır ve özlük dosyasında saklanır; fazla çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirmek kaydıyla geri alabilir.
Mahkemeye göre muvafakat şartının amacı işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Bu nedenle fazla çalışmayı reddeden işçinin tutumu, işveren yönünden ne haklı ne de geçerli fesih nedeni oluşturur.
📅 İstinaf: otuz günlük bekleme
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi (2025/761 E., 2025/1491 K.) davalının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Dairenin değerlendirmesi, tarihler üzerinden yapılmıştır:
- 08.08.2024 tarihli ihtarın içeriğinden, davacının iş sözleşmesiyle verdiği fazla çalışma muvafakatini 18.07.2024 tarihli dilekçeyle geri aldığı anlaşılmaktadır.
- Geri alma dilekçesi 30 gün sonra geçerli hâle gelecektir.
- İşverenin bu otuz günlük süre içinde davacıdan fazla çalışma istediği ve davacının bunu yapmadığı ortaya konulamamıştır.
- Onayın geri alınması, işverenin kabulü şartına bağlanmamıştır.
Daire bu tespitlerden şu sonuca varmıştır: Salt fazla çalışma onayının geri alınması, işverene haklı fesih imkânı tanımaz.
🏛️ Yargıtay: onama
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı, iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buna bağlı olarak davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı olarak belirlemiştir.
Daire, bölge adliye mahkemesi kararlarının ancak HMK m.371’de sayılan sebeplerden birinin varlığı hâlinde bozulabileceğini hatırlatmış; kararın tarafların iddia ve savunmalarına, delillere, uygulanacak hukuk kurallarına ve gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olduğunu, temyiz nedenlerinin bozmayı gerektirmediğini belirterek kararı HMK m.370/1 uyarınca ONAMIŞTIR. Karar 18.02.2026 tarihinde oy birliğiyle verilmiştir.
📘 Onayın hukuki çerçevesi
Kararın arka planında İş Kanunu’nun 41. maddesi bulunmaktadır. Bu madde fazla çalışmayı haftalık kırk beş saati aşan çalışma olarak tanımlar ve iki sınır koyar:
- Onay şartı: “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” (4857 s. Kanun m.41/7)
- Yıllık üst sınır: Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati geçemez. (m.41/8)
- Uygulama: Fazla çalışmanın nasıl uygulanacağı yönetmelikle düzenlenir; geri alma usulü de bu yönetmelikte yer alır.
Davalı işveren feshi, İş Kanunu m.25/II-(h) bendindeki “görevi hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar” hâline dayandırmıştır. Kararda bu hükmün uygulanabilmesi için önce ortada işçinin yapmakla ödevli olduğu bir görev bulunması gerektiği görülmektedir. Onay geri alındıktan ve otuz günlük süre dolduktan sonra fazla çalışma, işçinin sözleşmeden doğan bir görevi olmaktan çıkar; dolayısıyla “görevi yapmamakta ısrar” nitelendirmesi için zemin kalmaz.
Fazla çalışma onayının yıllık yenilenmesi konusundaki farklı bir tartışma için fazla mesaide yıllık onay şartına ilişkin AYM kararı; onayın geri alınmasının genel çerçevesi için fazla mesai onayının geri alınması yazısı incelenebilir. İşçinin başka bir haklı fesih tartışması için yıllık iznin kullandırılmaması kararına da bakılabilir.
🔍 Kararın sınırları
Karar bir onama kararıdır; Yargıtay ayrıntılı bir ilke cümlesi kurmamış, ilk derece ve istinaf gerekçelerini usul ve kanuna uygun bulmuştur. Bu nedenle kararın neyi söylediği kadar neyi söylemediği de önemlidir:
- Otuz günlük süre içindeki ret ayrı değerlendirilebilir: İstinaf dairesi, işverenin bu süre içinde fazla çalışma istediğinin ve işçinin yapmadığının ispatlanamadığını özellikle not etmiştir. Süre içinde açık bir talep ve ret bulunan bir dosyada tartışma farklı bir zemine kayabilir.
- Usulsüz geri alma: Somut olayda geri alma yazılıdır. Sözlü bildirim veya otuz günlük önele uyulmaması hâlinde sonuç ayrıca tartışılabilir.
- Hatırlatma şekli: İlk derece mahkemesi, görevin açıkça bildirildiği ve makul süre verilen bir hatırlatma bulunmadığını tespit etmiştir. İşverenin 08.08.2024 tarihli yazısı bu şartları karşılayan bir hatırlatma olarak görülmemiştir.
- İşyeri ihtiyacı yeterli değildir: Diğer işçilerin iş yükünün artması ve üretim planlamasının zorlaşması gibi işletme gerekçeleri, onayın geri alınmasını haklı fesih nedenine dönüştürmemiştir.
Kararda geçerli fesih ve işe iade tartışması yer almamaktadır; dava kıdem ve ihbar tazminatına ilişkindir. Bu nedenle 49 koduyla yapılan bildirimin, haklı fesih koşulları oluşmadığında işçiyi tazminattan yoksun bırakmadığı sonucu, bu dosyanın sınırları içinde okunmalıdır.
❓ Sık sorulan sorular
İşe girerken imzalanan fazla mesai onayı süresiz midir?
İşveren onayın geri alınmasını kabul etmezse ne olur?
Onayını geri alan işçi 49 koduyla çıkarılabilir mi?
Diğer işçilerin iş yükü artarsa sonuç değişir mi?
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında yer almaktadır; iş sözleşmesinin feshi ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer kararlar Emsal Kararlar sayfasından izlenebilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; içerik, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Yargıtay Karar Arama sisteminde yayımlanan onama kararından ve karar metninde aktarılan ilk derece ile istinaf gerekçelerinden derlenmiştir. Yargıtay incelemesi davalının temyiz sebepleriyle sınırlı kalmış, ayrı bir ilke kararı kurulmamıştır. Benzer görünen bir uyuşmazlıkta sonuç; onayın veriliş ve geri alınış biçimine, otuz günlük sürenin işleyişine, işverenin hatırlatmasının içeriğine, fesih bildirimindeki gerekçeye ve tanık ile belge delillerine göre farklılaşabilir. Yazı esas alınarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
