İş Arkadaşını Israrla Takip Feshi – Yargıtay 9. HD 2026/1025
Reddedilen bir arkadaşlık teklifi çoğu zaman orada kapanır. Ancak teklif reddedildikten, hatta sosyal medya hesabı engellendikten sonra aynı kişiye başka bir kullanıcı adıyla yeniden yazılması, işyerinde ve işyeri dışında peşine düşülmesi, artık özel hayatın sınırında kalan bir mesele olmaktan çıkar ve iş ilişkisinin kendisini etkiler. Bu dosyada on yedi yılı aşkın kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesi, üç kadın çalışanın şikâyeti üzerine tazminatsız olarak feshedilmiştir. Uyuşmazlık, bu davranışların işverene haklı fesih imkânı verip vermediği ve emeklilik şartlarını taşıyan işçinin buna rağmen kıdem tazminatı isteyip isteyemeyeceği üzerinde toplanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.02.2026 tarihli ve E.2026/388, K.2026/1025 sayılı kararıyla, feshin haklı nedene dayandığını kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddeden Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararını oy birliğiyle onamıştır. İlk derece kararını istinaf etmeyen işverenin temyiz dilekçesi ise ayrıca reddedilmiştir.
📩 Üç şikâyet dilekçesi ve disiplin kurulu
Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde 22.03.2004 tarihinden itibaren makasçı-saç kesme operatörü olarak çalışmıştır; dava dilekçesine göre son ücreti net 5.000,00 TL’dir.
Olaylar, 31.05.2021 tarihinde bir kadın çalışanın şirketin insan kaynakları müdürlüğüne davacı hakkında şikâyet dilekçesi vermesiyle başlamıştır. İşverenin anlatımına göre şikâyet araştırılırken iki kadın çalışanın daha benzer nedenlerle davacıdan şikâyetçi olduğu ortaya çıkmıştır. Cevap dilekçesinde ileri sürülen davranışlar şöyle sıralanmıştır:
- Üç kadın çalışanın fabrika sınırları içinde ve dışında ısrarlı biçimde rahatsız edilmesi,
- fiziken takip edilmeleri,
- cevap verilmemesine rağmen sürekli mesaj gönderilmesi,
- çeşitli sosyal medya uygulamaları üzerinden rahatsız etmenin sürdürülmesi.
İşveren konuyla ilgili tutanak tutturmuş ve davacıdan savunma istemiştir. Davacı 03.06.2021 tarihli savunmasında açıklama yapmadan iddiaları reddetmiştir. Ardından disiplin kurulu oy birliğiyle sözleşmenin feshine karar vermiş; iş sözleşmesi, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri ve İş Kanunu m.25/II’ye dayanılarak 04.06.2021 tarihinde tazminatsız ve bildirimsiz olarak sona erdirilmiştir.
🗣️ İşçinin ve işverenin tezleri
Davacı, Orhangazi 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinde açtığı davada kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacaklarını istemiştir. Davacı tarafın temel iddiaları şunlardır:
- Fesih bildiriminde anlatılan şekilde bir eylem yoktur; fesih haksızdır.
- İşveren, uzun hizmet süresi nedeniyle yüksek tutarlı tazminat ödememek için davacı aleyhine delil oluşturmaya çalışmıştır.
- Davacı samimi duygularla hareket etmiş, karşılık alamayınca duygularını sonlandırmış; olaylar şikâyetçiler tarafından çarpıtılmıştır.
- Davacı emeklilik şartlarını taşıdığından kıdem tazminatı her hâlükârda ödenmelidir.
- Davacı son iki yılda işverenin psikolojik tacizine (mobbing) maruz kalmıştır.
Davalı işveren ise davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, alacakların zamanaşımına uğradığını, feshin disiplin kurulu kararıyla ve haklı nedene dayanılarak yapıldığını, davacının yıllık izin ve asgari geçim indirimi alacağı bulunmadığını savunmuştur.
📱 Mesaj çıktıları ve yeminli tanıklar
İlk derece mahkemesi (2021/338 E., 2023/57 K.), kararını üç delil grubunun birlikte değerlendirilmesine dayandırmıştır: dosyadaki bilgi ve belgeler, sosyal medya mesaj çıktıları ve yeminli tanık beyanları. Şikâyetçi üç kadın çalışan yargılamada dinlenmiş, şikâyet dilekçeleri kendilerine gösterilmiş; her biri dilekçenin kendisine ait olduğunu ve içeriğini kabul ettiğini beyan etmiştir.
Mahkemenin vardığı tespitler şunlardır:
- Davacı üç kadın çalışana da arkadaşlık teklif etmiş, teklifler kabul edilmemiştir.
- Buna rağmen davacı rahatsız edici tutum ve davranışlarını ısrarla sürdürmüş, sürekli konuşmaya çalışmıştır.
- Sosyal medyadaki arkadaşlık istekleri kabul edilmemiş, davacı engellenmiş; davacı bu kez farklı bir kullanıcı adıyla mesaj göndermeye ve fiziken takip etmeye devam etmiştir.
- Bu durum üç çalışanda korku ve endişe yaratmıştır.
Mahkeme, feshin haklı nedene dayandığını kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir. Karşılığı ödenmeyen yıllık ücretli izin alacağı kabul edilmiş, ispatlanamayan asgari geçim indirimi alacağı reddedilmiştir; sonuçta dava kısmen kabul edilmiştir.
Kararı yalnız davacı istinaf etmiştir. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi (2023/1035 E., 2025/1892 K.), davacının üç ayrı kadın çalışana yönelik sosyal medya üzerinden ısrarla takip ve arkadaşlık isteklerinde bulunduğunu, yazılı mesajlar gönderdiğini, bu davranışların iş ortamında da zaman zaman tekrarlandığını ve şikâyete konu olduğunu belirterek bu durumun haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmiş, istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
🏛️ Yargıtay: temyiz hakkı ve onama
Kararı davacı temyiz etmiş, davalı da katılma yoluyla temyize başvurmuştur. Daire önce davalının temyiz hakkını incelemiştir. Gerekçeye göre istinaf başvurusu esastan reddedildiğinde bölge adliye mahkemesi kararına karşı temyiz hakkı yalnız istinaf başvurusu reddedilen tarafa aittir; ilk derece kararını istinaf etmeyen tarafın temyiz hakkı yoktur. Davalı ilk derece kararını istinaf etmemiş, bölge adliye mahkemesi kararının gerekçesine, vekâlet ücretine veya yargılama giderlerine yönelik bir temyizi de bulunmamaktadır. Bu nedenle davalının temyiz dilekçesi reddedilmiştir.
Davacının temyizi yönünden Daire uyuşmazlığı, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı olarak belirlemiştir. Bölge adliye mahkemesi kararlarının ancak HMK m.371’deki sebeplerden birinin varlığı hâlinde bozulabileceğini hatırlatan Daire, kararın usul ve kanuna uygun olduğunu, temyiz sebeplerinin bozmayı gerektirmediğini belirterek HMK m.370/1 uyarınca ONAMA kararı vermiştir. Karar 09.02.2026 tarihinde oy birliğiyle verilmiştir.
🧭 Davranış neden haklı fesih sayıldı?
İş Kanunu m.25/II, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında işverene bildirimsiz fesih hakkı tanıyan durumları sayar. Bu bentler arasında işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (bent c) ve işverenin başka işçisine sataşması (bent d) da yer alır. Kararlarda ve fesih bildiriminin aktarılan kısmında hangi bende dayanıldığı ayrıca belirtilmemiştir; derece mahkemeleri olayı bütün olarak m.25/II kapsamında değerlendirmiştir.
Onanan kararlardan çıkan değerlendirme ölçütleri şöyle özetlenebilir:
- Israr ve süreklilik: Tek bir teklif değil, reddedilmesine rağmen sürdürülen davranış esas alınmıştır.
- Açık ret işareti: Engelleme gibi açık bir ret iradesinden sonra farklı kullanıcı adıyla yeniden iletişim kurulması, ısrarın en somut göstergesi olarak tespit edilmiştir.
- İşyeriyle bağlantı: Mesajların bir kısmı sosyal medyada gönderilmiş olsa da davranışlar iş ortamında da tekrarlanmış ve muhatapları aynı işyerinin çalışanlarıdır.
- Etki: Davranışların çalışanlarda korku ve endişe yarattığı tespit edilmiştir.
- Birden fazla mağdur: Aynı davranış kalıbının üç ayrı çalışana yönelmesi, iddiaların birbirini doğrulamasında rol oynamıştır.
Davacının “samimi duygularla hareket ettiği” savunması, derece mahkemelerince sonuca etkili görülmemiştir; belirleyici olan, karşı tarafın açık reddine rağmen davranışın sürdürülmesidir. Davacının mobbing iddiası da temyiz incelemesinde kararı değiştirmemiştir.
Benzer ölçütlerin başka davranışlara uygulanışı için işyeri kamerasına el hareketi ve işyerine alkollü gelme kararlarına bakılabilir. Israrlı takibin ceza hukuku boyutu ise ayrı bir değerlendirmedir; bu konuda tek seferlik takip ve TCK 123/A kararı fikir verebilir. Bu dosyadaki olaylar 2021 yılında yaşanmış olup TCK 123/A’nın yürürlüğe girdiği 2022 yılından öncesine aittir; karar da yalnız iş hukuku yönünden verilmiştir.
💼 Emeklilik hakkı kıdem tazminatını kurtarır mı?
Davacının dikkat çeken temyiz sebeplerinden biri, emeklilik şartlarını taşıdığı için kıdem tazminatının “her hâlükârda” ödenmesi gerektiğiydi. Yargıtay bu iddiayı da bozma sebebi saymamıştır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi, işveren feshinde kıdem tazminatını öngörürken ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihleri kapsam dışında tutar; madde metnindeki eski 17/II atfı bugün 4857 sayılı Kanun m.25/II karşılığı olarak uygulanmaktadır. Emeklilik nedeniyle işçinin kendi isteğiyle ayrılması ayrı bir kıdem tazminatı sebebidir; ancak bu dosyada sözleşme işçinin ayrılmasıyla değil, işverenin haklı nedene dayalı feshiyle sona ermiştir. Onanan kararlar da kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini bu çerçevede reddetmiştir.
Kararın bir başka pratik sonucu, haklı fesih kabul edilse bile çalışılan süreye ait hak edilmiş alacakların ayrıca değerlendirilmesidir: Bu dosyada karşılığı ödenmeyen yıllık ücretli izin alacağı kabul edilmiş ve bu kısım temyiz aşamasına taşınmamıştır.
Derhal fesih hakkının kullanım süresi (İş Kanunu m.26) kararlarda tartışılmamıştır. Dosyadaki tarihlere göre ilk şikâyet 31.05.2021’de verilmiş, savunma 03.06.2021’de alınmış ve sözleşme 04.06.2021’de sona ermiştir.
❓ Sık sorulan sorular
İşyeri dışında sosyal medyadan gönderilen mesajlar fesih sebebi olabilir mi?
Israrlı rahatsız etme nasıl ispatlandı?
Fesihten önce işçinin savunması alınmış mıydı?
İşverenin temyiz dilekçesi neden incelenmedi?
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında yer almaktadır; iş sözleşmesinin feshine ilişkin diğer kararlar Emsal Kararlar sayfasından izlenebilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; içerik, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Yargıtay Karar Arama sisteminde yayımlanan onama kararından derlenmiştir. Yargıtay, bölge adliye mahkemesinin vakıa tespitlerini HMK m.371 çerçevesinde denetlemiş ve ayrı bir ilke cümlesi kurmamıştır. Benzer görünen bir uyuşmazlıkta sonuç; davranışın sıklığına ve süresine, işyeriyle bağlantısına, mesaj kayıtlarına, tanık beyanlarına, savunma ve disiplin sürecine ve fesih bildiriminin içeriğine göre farklılaşabilir. Yazı esas alınarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
