Yalnız İşçi Lehine Cezai Şart – Yargıtay 9. HD 2026/3966
İş sözleşmelerindeki cezai şart tartışmaları çoğunlukla tek bir yönden bilinir: İşvereni koruyan ama işçiye aynı imkânı tanımayan bir ceza koşulu geçerli değildir. Peki tablo tersine dönerse ne olur? Sözleşmede yalnızca işçi lehine bir cezai şart kararlaştırılmışsa, işveren “bu hüküm karşılıklı değil” diyerek ödemekten kurtulabilir mi? İlk derece mahkemesi bu soruya “evet” demiş, bölge adliye mahkemesi ise aksi yönde karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.04.2026 tarihli ve E.2026/1335, K.2026/3966 sayılı kararıyla, ücretin sözleşmedeki miktardan az ödenmesi hâlinde işçiye 15 aylık net ücret tutarında tazminat öngören ve yalnızca işçi lehine düzenlenen cezai şartı geçerli kabul eden bölge adliye mahkemesi kararını oy birliğiyle onamıştır.
📄 Sözleşmedeki 8/d hükmü ne diyordu?
Davacı işçi, 11.09.2014-22.06.2020 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde çalışmıştır. Önce mağaza müdür yardımcısı olarak işe başlayan davacı, 09.06.2015 tarihinden itibaren hem veteriner hekim hem de mağaza müdür yardımcısı olarak görev yapmıştır.
Fesih tarihinde yürürlükte olan 01.01.2019 tarihli sözleşmenin 8/d maddesi, uyuşmazlığın merkezindedir. Bölge adliye mahkemesi kararında aktarılan hükme göre:
- Ücretin işveren tarafından sözleşmede belirtilen miktardan daha az ödenmesi hâlinde, istihdamı zorunlu personel İş Kanunu m.24/II-e uyarınca sözleşmeyi, ücretin aşağı çekildiğini öğrendiği günden itibaren 7 gün içinde feshedebilecektir.
- Bu durumda veteriner hekime 15 aylık net ücret tutarı, işveren tarafından tazminat olarak, herhangi bir hüküm istihsaline gerek kalmaksızın ödenecektir.
- İşveren söz konusu tazminatın fahişliğini iddia edemeyecektir.
Hükümde “cezai şart” ifadesi açıkça geçmemektedir. Buna karşın ilk derece mahkemesi, açıkça cezai şart yazılmamasının sonuca etkili olmadığını, düzenlemenin davacı lehine kararlaştırılmış bir cezai şart niteliği taşıdığını kabul etmiştir. Bu nitelendirme sonraki aşamalarda da korunmuştur.
Davacı, ücretinin eksik ödenmesi ve diğer alacaklarının ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek 05.10.2020 tarihinde kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti ve cezai şart talepli dava açmıştır.
🏢 İlk derece mahkemesi neden reddetti?
İş mahkemesi (2021/380 E., 2024/139 K.) davayı kısmen kabul etmiştir. Kararın öne çıkan yönleri şunlardır:
- Davacının ücret ödemelerinin düzenli olmadığı, fesih tarihinde ödenmeyen ücret alacaklarının bulunduğu ve bu durumun haklı fesih imkânı verdiği kabul edilmiş, kıdem tazminatına hükmedilmiştir.
- Sözleşmedeki “Sigorta, vergi vb. yasal kesintiler ile yol ve yemek ücreti dahil değildir” ifadesinden hareketle ücretin net ücret olarak anlaşılması gerektiği belirtilmiştir.
- Bordrolara eklenen prim ve ikramiyelerin, davacının veteriner hekimliğin yanında yürüttüğü müdür yardımcılığı görevinin karşılığı olduğu değerlendirilmiştir.
- Sözleşme bulunmayan dönemlerde ücret, Veteriner Hekimler Odasının asgari ücret artışlarına göre belirlenmiştir.
- Cezai şart ise, karşılıklılık ilkesi gereğince davalı lehine de düzenlenmediği gerekçesiyle geçersiz sayılmış ve bu talep reddedilmiştir.
- Fazla çalışma iddiası ispatlanamadığı için reddedilmiştir.
🔄 Bölge adliye mahkemesinin farklı sonucu
Her iki tarafın istinaf başvurusu üzerine bölge adliye mahkemesi (2024/1715 E., 2025/2705 K.) davalının başvurusunu esastan reddetmiş, davacının başvurusunu ise kabul ederek ilk derece kararını kaldırmış ve yeniden hüküm kurmuştur. Gerekçenin ana hatları şöyledir:
- Sözleşme hükümlerine göre davacının ücreti eksik ödenmiştir; mahkemenin ıslah dilekçesindeki taleple bağlı kalarak yalnızca bir yıl için eksik ücret alacağına hükmetmesi isabetlidir.
- Ücret alacağının bulunması nedeniyle sözleşme, İş Kanunu m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir; kıdem tazminatı yerindedir.
- Ücretin eksik ödenmesi fesih tarihinde hâlen devam etmektedir. Davacı sözleşmeyi, ücretinin düşürüldüğünü öğrendiği tarihten itibaren 7 gün içinde feshetmiştir.
- Bu nedenle davacı 15 aylık net ücret tutarında cezai şarta hak kazanmıştır; ilk derece mahkemesinin bu talebi reddetmesi hatalıdır.
- 15 aylık cezai şart tutarı 86.250,00 TL olarak hesaplanmış, %30 indirim yapılarak davacının hak kazandığı tutar net 60.375,00 TL olarak belirlenmiştir.
🏛️ Yargıtay’ın onama kararı
Davalı işveren kararı dört noktada temyiz etmiştir:
- Ücretin eksik ödenmediği, il Veteriner Hekimleri Odasının belirlediği yıllık net ücretin altında ödeme yapılmadığı,
- Sadece davacı lehine düzenlenen cezai şart hükmünün geçerli olmayacağı,
- Cezai şartın fesih süresine bağlı olduğu; davacının ücretinin 2016 yılında eksik ödendiği iddiasıyla ancak 2020 yılında fesih yaptığı,
- Feshin haklı nedene dayanmadığı ve davacının kıdem tazminatı ile ücret alacağının bulunmadığı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın kıdem tazminatı, ücret farkı ve cezai şarta ilişkin olduğunu belirtmiş; temyizen incelenen kararın tarafların iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uygulanması gereken hukuk kurallarına ve kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olduğunu, temyiz sebeplerinin bozmayı gerektirecek nitelikte görülmediğini açıklamıştır. Bölge adliye mahkemesi kararı HMK m.370/1 uyarınca oy birliğiyle onanmıştır.
Onama kararı kısa gerekçelidir; ancak işverenin açıkça ileri sürdüğü “yalnız işçi lehine cezai şart geçersizdir” itirazı Daire tarafından kabul görmemiş ve 15 aylık ücret esasına dayanan cezai şart hükmü kesinleşmiştir.
🤝 Karşılıklılık ilkesi kimi korur?
İlk derece mahkemesinin yanıldığı nokta, karşılıklılık ilkesinin işlevine ilişkindir. Türk Borçlar Kanunu m.420/1 bu konuda açık bir kural koymaktadır: “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” Karardan çıkan sonuçlar şu şekilde özetlenebilir:
- Koruma işçiye yöneliktir: Kanun, yalnızca işçi aleyhine konulan tek taraflı ceza koşulunu geçersiz saymaktadır. İşçi lehine tek taraflı bir düzenleme bu yasağın kapsamına girmemektedir.
- Tersine uygulama yapılmamıştır: İşverenin, lehine bir cezai şart bulunmadığını ileri sürerek işçi lehine kararlaştırılan ödemeden kaçınması kabul görmemiştir. İlk derece mahkemesinin karşılıklılık gerekçesi istinafta kaldırılmış ve Yargıtay bu sonucu onamıştır.
- Adlandırma belirleyici değildir: Sözleşmede “tazminat” kelimesinin kullanılması, hükmün cezai şart niteliğini değiştirmemiştir. Derece mahkemeleri düzenlemeyi içeriğine göre nitelendirmiştir.
- Koşullara uyum aranmıştır: Cezai şart, sözleşmedeki koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. Bölge adliye mahkemesi, eksik ödemenin fesih tarihinde sürdüğünü ve feshin öğrenmeden itibaren 7 gün içinde yapıldığını tespit ederek talebi kabul etmiştir.
Aynı maddenin diğer yüzü, işçi aleyhine tek taraflı konulan ceza koşuludur. Rekabet yasağına bağlanan ve yalnızca işçiye yükümlülük getiren cezai şartın değerlendirildiği karar serinin rekabet yasağında tek taraflı cezai şart yazısında ele alınmıştır. İki karar birlikte okunduğunda, TBK m.420/1’in işçiyi koruma amacına göre yorumlandığı görülmektedir.
✂️ “Fahişlik iddia edilemez” kaydı ve indirim
Sözleşmede işverenin tazminatın fahişliğini iddia edemeyeceği yazılı olmasına rağmen bölge adliye mahkemesi 86.250 TL’lik tutardan %30 indirim yapmıştır. Bu tercih, TBK m.182/3 ile uyumludur: “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.” Hükmün lafzı, indirimin taraf talebine bağlı olmadığını ve hâkime tanınmış bir yetki olduğunu göstermektedir.
Bu nedenle sözleşmeye konulan “fahişlik ileri sürülemez” kaydı, hâkimin denetimini ortadan kaldırmamaktadır. Kararda indirim oranının hangi ölçütlerle %30 olarak belirlendiği ayrıntılı biçimde açıklanmamıştır; ancak onama kararıyla birlikte net 60.375 TL üzerinden kurulan hüküm kesinleşmiştir.
Kararın ücret boyutu da dikkat çekicidir. Ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi, İş Kanunu m.24/II-e uyarınca işçiye haklı fesih imkânı vermektedir. Somut olayda aynı olgu hem kıdem tazminatının hem de sözleşmedeki cezai şartın dayanağı olmuştur. Ücret düzenlemelerinde eşit davranma ilkesine ilişkin bir başka örnek serinin performansa dayalı düşük zam kararında incelenmiştir.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında, serideki diğer kararlar ise Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.
❓ Sorular ve yanıtlar
İş sözleşmesinde yalnızca işçi lehine cezai şart konulabilir mi?
Bu kararda yalnızca işçi lehine düzenlenen cezai şart geçerli kabul edilmiştir. TBK m.420/1 sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunu geçersiz saymaktadır. İşverenin karşılıklılık bulunmadığı yönündeki itirazı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesince bozma nedeni olarak görülmemiştir.
Sözleşmede “cezai şart” yerine “tazminat” yazması sonucu değiştirir mi?
Somut olayda değiştirmemiştir. İlk derece mahkemesi, açıkça cezai şart yazılmamasının sonuca etkili olmadığını belirtmiş; düzenleme sonraki aşamalarda da cezai şart olarak değerlendirilmiştir.
Sözleşmede fahişlik iddiasından vazgeçilmişse hâkim indirim yapabilir mi?
Bu dosyada yapmıştır. Bölge adliye mahkemesi, sözleşmedeki kayda rağmen 86.250 TL’lik cezai şarttan %30 indirim yaparak net 60.375 TL’ye hükmetmiştir. TBK m.182/3, hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indireceğini öngörmektedir.
Eksik ücret yıllar önce başladıysa 7 günlük fesih süresi kaçırılmış sayılır mı?
İşveren bu yönde itiraz etmiş, ancak itiraz kabul görmemiştir. Bölge adliye mahkemesi, ücretin eksik ödenmesinin fesih tarihinde hâlen devam ettiğini ve işçinin ücretinin düşürüldüğünü öğrendiği tarihten itibaren 7 gün içinde fesih yaptığını tespit etmiştir. Sonuç, her dosyada eksik ödemenin devam edip etmediğine ve öğrenme tarihine bağlıdır.
Bu yazıda yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacı taşır; karar özeti Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yayımlanmış oy birliğiyle verilmiş onama kararı ile bu kararda aktarılan ilk derece ve bölge adliye mahkemesi gerekçelerinden derlenmiştir. Cezai şartın geçerliliği, koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği ve indirim oranı her sözleşmenin içeriğine ve dosyanın delil durumuna göre değerlendirilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, talep ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
