Yıl sonu değerlendirmesinde “beklentinin altında” notu, ardından emsallerinden belirgin biçimde düşük bir zam oranı… Pek çok çalışan için performans sistemi, ücretin ne kadar artacağını belirleyen ama içi görülemeyen bir kutu gibidir. Peki işveren, aynı işi yapan çalışanlar arasında performans gerekçesiyle farklı zam uygularken bu farkı neye dayandırmak zorundadır? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.12.2025 tarihli ve E.2025/8519, K.2025/10052 sayılı kararıyla, aynı işi yapan çalışanlara farklı zam oranı uygulandığı sabit olduğunda, bu ayrımı haklı kılan objektif ve nesnel nedenleri ispat yükünün işverende olduğunu vurgulamış ve ücret farkı ile kıdem tazminatına hükmeden kararı onamıştır.
Karar, bir bankada uzun yıllar çalışmış bir yöneticinin, performans notunun keyfî biçimde düşürüldüğü iddiasıyla iş sözleşmesini feshetmesi üzerine verilmiştir. Belgeye dayanmayan bir performans değerlendirmesinin hem ücret farkı hem de fesih sonuçları bakımından işverene nasıl geri döndüğünü gösteren somut bir örnektir.
📈 Hedefler tuttu, yetkinlik notu düştü
Davacı, 05.08.2009 tarihinde davalı bankada kredi asistanı olarak çalışmaya başlamış, son olarak KOBİ müşteri ilişkileri yöneticisi olarak görev yapmıştır. Dava dilekçesindeki anlatıma göre işyerinde hedef ve satış baskısı giderek artmış, performansa bağlı prim uygulaması ve buna bağlı ücret zammında adil olmayan, eşitliğe aykırı uygulamalar yapılmıştır.
Davacının temel iddiası şudur: hedeflerini tutturmasına rağmen yetkinlik becerisi keyfî olarak düşürülmüş ve diğer çalışanlara göre kendisine en düşük oranda ücret zammı yapılmıştır. Buna ek olarak yıllık ücretli izindeyken de çalıştırıldığını ileri sürmüştür.
Davacı bu gerekçelerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı, izindeyken çalıştırıldığı günün ücreti ve fark ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
🏦 Bankanın savunması ve temyiz itirazları
Davalı banka, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini ve fesih gerekçelerini ispat yükünün davacıda olduğunu savunmuştur. Yıllık izinlerin kullandırıldığını ve ödenmemiş bir alacak bulunmadığını da ileri sürmüştür.
Temyiz aşamasında bu savunmalar genişletilmiştir. Banka temyiz dilekçesinde özetle:
- Alacakların zamanaşımına uğradığını,
- Davacının sözleşmeyi haklı nedenle feshetmediğini, başka bir işyerinde çalışmak için ayrıldığını,
- İzin gününde çalışıldığına dair log kaydı bulunmadığını,
- Emsal ücret bordrosuna dayalı hesaplamanın hatalı olduğunu
ileri sürmüştür. Dikkat çekici olan, bankanın performans düşüklüğünü somut belgelerle ortaya koyan bir savunma yerine, ağırlıklı olarak ispat yükünün davacıda olduğu itirazına dayanmasıdır.
🗂️ İş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi ne dedi?
Bursa 2. İş Mahkemesi (2021/232 E., 2025/280 K.), işverenin işçilere eşit davranmakla yükümlü olduğunu belirtmiştir. Davacıya diğer çalışanlara göre daha az zam yapıldığı hem emsal bordrolardan hem de tanık anlatımlarından anlaşılmıştır. İşveren, davacının performansının diğer çalışanlardan daha düşük olduğunu gösteren bir belge ibraz etmemiştir.
Mahkeme bu nedenle davacının alması gereken ücreti emsal işçilere yapılan zam oranlarını esas alarak belirlemiş, 2021 yılı için ise davacıya fiilen yapılan oranı dikkate almış ve ödenen miktarları mahsup etmiştir. Sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini kabul eden mahkeme, yıllık izin alacağı talebini yerinde görmemiş; ancak yapılan imza incelemesinde davacının izin gününde çalışarak belge düzenlediği anlaşıldığından bir günlük ücrete hükmetmiş ve davayı kısmen kabul etmiştir.
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi (2025/1755 E., 2025/1871 K.), dosya kapsamına göre davacının performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek son bir yılda diğer çalışanlardan farklı olarak ücretinde artış yapılmadığını, işyerinde performans kriterlerine ilişkin belge bulunmadığını tespit etmiştir. Daireye göre davacı iş sözleşmesini eylemli şekilde haklı olarak feshetmiştir; istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.
⚖️ Yargıtay’ın ilave gerekçesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı davacının ücret, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı ile bu alacakların hesaplanması olarak tanımlamıştır. Kararın ağırlık merkezi, Dairenin özellikle eklediği şu gerekçedir:
Davacı, işyerindeki objektif olmayan performans değerlendirme sistemine dayanılarak kendisine emsallerinden farklı bir zam oranı uygulandığını ileri sürmüştür. Dosya içeriğine göre aynı işi yapan çalışanlara farklı zam oranları uygulandığı sabittir. İspat yükü üzerinde olan davalı işveren, dosyadan açıkça anlaşılan bu ayrımı haklı kılacak objektif ve nesnel nedenlerin varlığını ileri sürüp ispatlayamamıştır. Bu nedenle mahkemenin vardığı sonuçta isabetsizlik yoktur.
Daire, kararın “özellikle yukarıda belirtilen ilave gerekçeye göre” usul ve kanuna uygun olduğunu belirterek bölge adliye mahkemesi kararını HMK m.370/1 uyarınca oy birliğiyle onamıştır.
🧮 Eşit davranma borcu ve performans sistemi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Aynı maddenin son fıkrası ispat konusunda iki aşamalı bir sistem kurar: işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını kural olarak işçi ispat eder; ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.
Somut dosyada bu mekanizmanın işlediği görülür. Davacı, emsal bordrolar ve tanık anlatımlarıyla aynı işi yapan çalışanlara daha yüksek zam yapıldığını ortaya koymuştur. Bu noktadan sonra sorun artık farkın var olup olmadığı değil, farkın neye dayandığıdır. Performans, ücret farklılaştırması için meşru bir ölçüt olabilir; ancak Yargıtay’ın vurguladığı gibi bu ölçütün objektif ve nesnel olması ve işverence ispatlanması gerekir. Dosyada performans kriterlerine ilişkin belge bulunmaması, işverenin bu yükü karşılayamamasına yol açmıştır.
Kararda eşit davranma borcuna ilişkin kanun maddesi numarasıyla anılmamış olsa da, ilk derece mahkemesinin “işverenin işçilere eşit davranmakla yükümlü olduğu” tespiti ile Yargıtay’ın ispat yükünü işverene yükleyen ilave gerekçesi bu ilkeyle aynı doğrultudadır.
🚪 Ücret farkından haklı feshe
İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi hâlinde işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkı tanır. İncelenen dosyada derece mahkemeleri, davacıya emsallerine göre haklı bir neden olmaksızın düşük zam yapılmasını ve bunun sonucunda oluşan ücret farkını haklı fesih nedeni olarak kabul etmiş; bölge adliye mahkemesi bu durumu “eylemli şekilde haklı fesih” olarak nitelendirmiştir. Yargıtay da bu sonucu onamıştır.
Bu sonuç, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması bakımından belirleyicidir. Bankanın “davacı başka bir işyerine geçmek için ayrıldı” savunması, temyiz aşamasında sonucu değiştirmemiştir. Ücretle ilgili bir başka haklı fesih örneği için serideki yıllık iznin kullandırılmaması kararı, fesih hakkının kullanım süresi için ise altı iş günlük süre kararı incelenebilir.
📋 Performans değerlendirmesinde belge ve ölçüt
Karar, performans gerekçesinin yalnızca ücret artışında değil, fesih sürecinde de aynı ispat mantığıyla karşılaşacağını hatırlatıyor. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir nedenle feshetmek isteyen işveren, İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aynı Kanun’un 19. maddesine göre fesih bildirimi yazılı yapılmalı, fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmeli; işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihte ise işçinin savunması alınmalıdır.
İncelenen dosyada fesih işçiden gelmiş olsa da tartışmanın özü aynıdır: performansın düşük olduğu iddiası, önceden belirlenmiş, ölçülebilir ve belgelenmiş kriterlerle desteklenmediğinde mahkeme önünde karşılık bulmamaktadır. Derece mahkemelerinin tespitine göre bankada performans kriterlerine ilişkin herhangi bir belge bulunmamaktadır. Hedef tablolarının, değerlendirme formlarının ve karşılaştırmalı sonuçların dosyada yer almaması, farklı zam oranlarını açıklamayı imkânsız hâle getirmiştir.
İspat kavramının iş hukukundaki farklı bir görünümü için serideki mobbing iddiasında ispat ölçütü kararı da karşılaştırma imkânı sunar.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında, diğer kararlar ise Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.
❓ Sıkça Sorulan Sorular
İşveren performansa göre farklı zam yapabilir mi?
Performans, ücret artışlarını farklılaştırmak için kullanılabilecek bir ölçüttür. Ancak bu karara göre aynı işi yapan çalışanlar arasında fark bulunduğu sabitse, farkı haklı kılan objektif ve nesnel nedenleri ispat yükü işverendedir. Belgeye dayanmayan bir değerlendirme bu yükü karşılamamıştır.
Emsal çalışanlardan düşük zam almak kıdem tazminatına hak kazandırır mı?
İncelenen dosyada derece mahkemeleri, haklı bir neden olmaksızın düşük zam yapılması sonucu oluşan ücret farkını haklı fesih nedeni saymış ve kıdem tazminatına hükmetmiştir; karar Yargıtay’ca onanmıştır. Sonuç, her dosyada emsal bordrolar ve tanık anlatımları gibi somut delillere göre değişebilir.
Ücret farkı hesabında hangi zam oranı esas alındı?
İlk derece mahkemesi, davacının alması gereken ücreti emsal işçilere yapılan zam oranlarını dikkate alarak belirlemiş, 2021 yılı için ise davacıya fiilen yapılan oranı esas almış ve ödenen miktarları mahsup etmiştir. Bankanın bu hesaplamaya yönelik itirazı temyizde sonuç doğurmamıştır.
İzin gününde çalışıldığı nasıl ispatlandı?
Bankanın log kaydı bulunmadığı itirazına karşın, ilk derece mahkemesinde yapılan imza incelemesinde davacının izin gününde çalışarak belge düzenlediği anlaşılmış ve bir günlük ücrete hükmedilmiştir. İzin alacağına ilişkin diğer talep ise yerinde görülmemiştir.
Bu yazıda yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacı taşır; karar özeti Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yayımlanmış onama kararından aktarılmıştır ve her somut olay kendi delilleri ve koşullarıyla değerlendirilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
