İşyerinde sistematik biçimde dışlanma, yetkilerin elden alınması, ekip önünde aşağılanma ya da işçiyi istifaya zorlamaya yönelik baskı, hukukta psikolojik taciz (mobbing) olarak adlandırılır. Türk Borçlar Kanunu işvereni, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize karşı önlem almakla yükümlü tutar; bu yükümlülüğün ihlali hâlinde işçi, kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat isteyebilir. Bu davalarda sonucu çoğu zaman tek bir olay değil, olayların süreklilik ve sistematiklik taşıyıp taşımadığı belirler. Aşağıda mobbing nedeniyle açılan bir manevi tazminat davası dilekçesinin örneği, dava öncesi zorunlu aşamalar ve dilekçe bölümlerinin işlevi yer alıyor.
🧩 Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?
Kanunda psikolojik tacizin ayrıntılı bir tanımı yoktur; kavramın sınırlarını yargı kararları çizmiştir. Uygulamada mobbingden söz edilebilmesi için davranışların belirli bir süre boyunca, tekrar eden ve belirli bir kişiye yönelen bir nitelik taşıması aranır. Tek seferlik bir tartışma, olağan iş denetimi veya genel nitelikteki bir iş yükü artışı kural olarak tek başına mobbing sayılmaz. Mobbing iddialarında sıkça karşılaşılan davranışlar şunlardır:
- İşçinin görev tanımı dışındaki işlere sürekli olarak yönlendirilmesi veya yetkilerinin gerekçesiz olarak elinden alınması,
- Toplantılardan, yazışmalardan ve ekip iletişiminden bilinçli olarak dışlanma,
- Başkalarının önünde tekrar eden azarlama, alay ve küçük düşürücü ifadeler,
- Gerçekçi olmayan hedefler, sürekli ve gerekçesiz uyarı ya da savunma istemleri,
- İşçiyi istifaya yöneltmeye dönük baskı, gerekçesiz yer veya görev değişikliği.
Bu davranışların bir kısmı aynı zamanda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshetme imkânı verebilir (İş K. m.24/II-b ve c). Esaslı değişiklik niteliğindeki gerekçesiz nakle ilişkin bir karar için il dışına nakilde haklı fesih yazımıza bakabilirsiniz.
🛤️ Dava Öncesi Aşamalar ve Görevli Mahkeme
Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebi, iş ilişkisinden doğan bir tazminat talebidir. Bu nedenle dava açılmadan önce izlenen sıra genel olarak şöyledir:
- Arabuluculuk başvurusu: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1’e göre kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5).
- Son tutanak: Arabulucu başvuruyu kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırır (m.3/10). Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir; eklenmezse bir haftalık kesin süre verilir (m.3/2). Başvuru ile son tutanak arasında zamanaşımı durur (m.3/17).
- Dava: Dava, iş mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 s.K. m.6).
TBK m.417/3 uyarınca işverenin bu yükümlülüğe aykırılığından doğan zararlar sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğundan, talep bakımından genel on yıllık zamanaşımı süresi (TBK m.146) gündeme gelir. Arabuluculuktan sonra dava açma süreleri için arabuluculuktan sonra dava açma süresi yazımızı inceleyebilirsiniz.
🔍 İspat: Yargıtay Neye Bakıyor?
Mobbing davalarının en zor noktası ispattır; davranışlar çoğunlukla yazıya dökülmeden, kapalı ortamlarda gerçekleşir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2025 tarihli ve E.2025/6841, K.2025/8428 sayılı kararıyla, ilk derece mahkemesinin “psikolojik taciz iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, işyerinde psikolojik taciz uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürülmesinin yeterli olduğu” değerlendirmesine dayanan ve tanık anlatımlarıyla iddiayı ispatlanmış kabul eden kararı onamıştır.
Öte yandan aynı Daire, davranışların sistematik ve sürekli olmadığı, tanıkların olayları doğrudan gözlemlemediği dosyalarda manevi tazminat talebinin reddini de onamaktadır. Bu ölçütlerin somut bir dosyada nasıl uygulandığını mobbing iddiasında ispat ölçütü yazımızda inceledik. Bu nedenle dilekçede olayların tarih, kişi ve tanık bağlantısıyla kronolojik olarak yazılması belirleyici önem taşır.
📄 Mobbing Tazminat Davası Dilekçesi Örneği
Köşeli parantez içindeki alanlar dosyaya göre doldurulur; vekil bilgileri büromuza aittir. Örnek, iş sözleşmesi devam ederken yöneticisi tarafından yaklaşık bir yıl boyunca sistematik dışlama ve aşağılamaya maruz kalan, durumu işverene yazılı olarak bildirmesine rağmen önlem alınmayan bir işçinin, arabuluculukta anlaşma sağlanamaması üzerine açtığı manevi tazminat davası üzerine kurulmuştur.
Büromuzun hazırladığı dilekçeler; iş sözleşmesi ve görev tanımı, yazışmalar, işverene yapılan bildirimler, sağlık kayıtları ve tanıkların hangi olayı bizzat gördüğü incelenerek, olay kronolojisi ve talepler dosyaya göre kurulduktan sonra yazılır. Bu nedenle dosyanız için hazırlanacak dilekçe, buradaki örnekten çok daha kapsamlı ve ayrıntılı olacaktır. Dosyanıza özel dilekçe ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.
İSTANBUL ANADOLU NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE
DAVACI: [Ad Soyad], T.C. No: [ ], [Adres]
VEKİLİ: Av. Veli Savun, İstanbul Barosu Sicil No: 75235
Ekşioğlu, Alya Life Residence, Fikirtepe Mah. Barış Sk. No:1 K:3 D:50, Kadıköy / İstanbul
Tel: 0216 504 60 34 – E-posta: [email protected]
DAVALI: [İşveren Unvanı], [Adres] – [MERSİS No]
ARABULUCULUK: [Arabuluculuk bürosu] [Büro No] sayılı dosya, [Son tutanak tarihi] tarihli anlaşmama son tutanağı
DAVA DEĞERİ: [ ] TL
KONU: İşyerinde uygulanan psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle kişilik haklarının zedelenmesinden doğan manevi tazminatın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsili talebidir.
OLAYLAR
1. Müvekkil, [işe giriş tarihi] tarihinden bu yana davalı işyerinde [unvan / görev] olarak çalışmaktadır. İş sözleşmesi ve görev tanımına göre müvekkilin görevi [görev tanımı] işlerinden ibarettir.
2. [Başlangıç tarihi] tarihinde [birime / pozisyona] atanan yönetici [Ad Soyad / unvan], aynı tarihten itibaren müvekkili ekip toplantılarına ve birim yazışmalarına dahil etmemeye başlamış; müvekkilin yürüttüğü [iş / proje] gerekçe gösterilmeksizin elinden alınmıştır.
3. [Tarih aralığı] arasında müvekkil, [ ] kez ekip arkadaşlarının önünde yüksek sesle azarlanmış, “[küçük düşürücü ifade]” gibi sözlerle aşağılanmıştır. Bu olayların [tarih] ve [tarih] tarihlilerine tanıklar [Ad Soyad] ve [Ad Soyad] bizzat tanık olmuştur.
4. Aynı dönemde müvekkile görev tanımı dışındaki [işler] verilmiş, [ ] ay içinde [ ] kez yazılı savunma istenmiş; istenen savunmaların hiçbiri disiplin işlemiyle sonuçlanmamıştır.
5. Müvekkil, [tarih] tarihinde insan kaynakları birimine ve [üst yönetim] e-posta yoluyla yazılı bildirimde bulunarak yaşadıklarını aktarmış ve önlem alınmasını istemiştir. Bildirime rağmen herhangi bir inceleme yapılmamış, davranışlar [tarih] tarihine kadar devam etmiştir.
6. Bu süreçte müvekkil [tarih] tarihinden itibaren [sağlık kuruluşu] tarafından takip edilmiş olup yaşananların müvekkilin ruhsal bütünlüğü üzerindeki etkisi sağlık kayıtlarıyla sabittir. Davalı işveren, TBK m.417 uyarınca psikolojik tacizi önleme ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmesini engelleme yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. Uyuşmazlık arabuluculuk aşamasında çözülememiştir.
HUKUKİ NEDENLER: 6098 sayılı TBK m.58, 146, 417; 4857 sayılı İş K. m.24/II; 7036 sayılı İş Mahkemeleri K. m.3, 6; 6100 sayılı HMK ve ilgili mevzuat.
DELİLLER: Arabuluculuk son tutanağı, iş sözleşmesi ve görev tanımı, davalı işyerindeki özlük dosyası, savunma istem yazıları, e-posta ve kurumsal yazışma kayıtları, insan kaynaklarına yapılan bildirim, SGK kayıtları, sağlık kayıtları, tanık beyanları, gerektiğinde bilirkişi incelemesi, yemin ve her türlü yasal delil.
SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1. Müvekkilin uğradığı manevi zarara karşılık [ ] TL manevi tazminatın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline,
2. Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalıya yükletilmesine
karar verilmesini saygılarımla arz ve talep ederim. [Tarih]
Davacı Vekili
Av. Veli Savun
İstanbul Barosu – 75235
EKLER: 1) Vekâletname 2) Arabuluculuk son tutanağı 3) İş sözleşmesi ve görev tanımı 4) E-posta ve yazışma çıktıları 5) Sağlık kayıtları 6) Tanık listesi 7) [Varsa diğer belgeler]
🧭 Dilekçedeki Bölümler Neden Önemli?
“Olaylar” başlığının kronolojik kurulması. Mahkeme, davranışların süreklilik ve sistematiklik taşıyıp taşımadığını değerlendirir. Her olayın tarihi, davranışı gerçekleştiren kişi ve o olayı gören tanıkla birlikte ayrı maddede yazılması, tanıkların hangi olay için dinleneceğini netleştirir. “Sürekli baskı gördü” gibi genel ifadeler, ispat yükü bakımından zayıf kalır.
İşverene yapılan bildirim. TBK m.417, işvereni yalnızca tacizi yapmamakla değil, tacizi önlemek ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmesini engellemekle de yükümlü kılar. Davranışı bir yönetici veya iş arkadaşı gerçekleştirdiyse, işverenin durumdan haberdar edildiğini gösteren yazılı bildirim dilekçede ayrıca yer alır.
Arabuluculuk bilgileri. Arabuluculuk dosya numarası ve son tutanak tarihi dilekçenin başında gösterilir ve son tutanak eklenir. Tutanağın eklenmemesi hâlinde verilen kesin sürede sunulmaması davanın usulden reddine yol açar.
Taleplerin kapsamı. İş sözleşmesi mobbing nedeniyle sona ermişse, manevi tazminatın yanında haklı fesihten doğan kıdem tazminatı gibi talepler de gündeme gelir; dava şartı bakımından bu talepler de arabuluculuk başvurusunun konusu olur. İlgili dilekçe yapıları için kıdem ve ihbar tazminatı dava dilekçesi örneği, fazla mesai alacağı dava dilekçesi örneği ve fesih işverenden geldiyse işe iade davası dilekçesi örneği yazılarımıza; baskı altında verilen istifa konusunda işçinin istifası ve baskı yazımıza bakabilirsiniz. Dosyanıza özgü değerlendirme ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.
📎 Dilekçeye Eklenecek Belgeler
- Arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu onaylı örneği.
- İş sözleşmesi, görev tanımı ve varsa görev değişikliği yazıları.
- İddia edilen davranışları gösteren e-posta, mesaj ve kurumsal yazışma çıktıları.
- Savunma istem yazıları, uyarı ve tutanaklar.
- İşverene veya insan kaynaklarına yapılan yazılı bildirim ve varsa cevabı.
- Sağlık kuruluşu kayıtları ve raporlar.
- Olayları bizzat gören kişilerin adlarını içeren tanık listesi.
- Vekil aracılığıyla açılıyorsa vekâletname.
❓ Sıkça Sorulan Sorular
Mobbing tazminatı davası için arabulucuya başvurmak zorunlu mu?
7036 sayılı Kanun m.3/1, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı olarak düzenler. Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebi iş ilişkisinden doğduğundan, arabulucuya başvurulmadan açılan davanın dava şartı yokluğundan usulden reddedilmesi gündeme gelir.
İş sözleşmesi devam ederken dava açılabilir mi?
Açılabilir. Manevi tazminat talebi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı değildir. Çalışma ilişkisi sürerken açılan davalarda olaylar ve deliller genellikle daha taze olur; buna karşılık işyerindeki tanıkların beyanlarının değerlendirilmesi ayrıca önem kazanır.
Mobbingi yapan yöneticiye de dava açılabilir mi?
Davranışı doğrudan gerçekleştiren kişinin sorumluluğu genel haksız fiil hükümlerine dayanır ve görevli mahkeme ile dava şartları işverene karşı açılan davadan farklılık gösterebilir. İşverenin sorumluluğu ise TBK m.417’deki koruma ve önlem alma yükümlülüğünden doğar. Hangi kişiye hangi sıfatla başvurulacağı dosyanın özelliklerine göre belirlenir.
Mobbing yaşayan işçi istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?
İş Kanunu m.24/II, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları ile sataşma gibi hâllerde işçiye haklı nedenle derhâl fesih imkânı tanır. Bu nedenle yapılan fesihte kıdem tazminatı gündeme gelir; ancak fesih bildiriminde gerekçenin açıkça belirtilmesi ve haklı nedenin ispatı belirleyicidir. Gerekçe gösterilmeden verilen istifa dilekçeleri uygulamada sıkça uyuşmazlık konusu olur.
Manevi tazminat miktarı neye göre belirlenir?
Manevi tazminat, hâkimin takdirindedir. Mahkeme; davranışların ağırlığı ve süresi, kişilik haklarına etkisi, tarafların sosyal ve ekonomik durumu ve paranın alım gücü gibi ölçütleri gözetir. Dilekçede talep edilen tutar, bu ölçütleri yansıtan somut olgularla birlikte açıklanır.
Bu dilekçe örneği genel bilgilendirme amacı taşır; her dosyada iş ilişkisinin durumu, davranışların niteliği ve süresi, işverene yapılan bildirimler ve deliller farklıdır ve metin buna göre düzenlenir. Örnek kullanılarak yapılan başvuru ve taleplerden Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
