İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin en sık talep ettiği iki kalem kıdem ve ihbar tazminatıdır. İkisinin dayanağı, hesap yöntemi ve hak kazanma koşulları farklıdır: kıdem tazminatı çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanırken, ihbar tazminatı bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte doğar. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur ve 2026 yazında yürürlüğe giren değişiklikle belirsiz alacak davası kaldırıldığından, alacak miktarının dilekçede nasıl gösterileceği de yeniden önem kazanmıştır. Aşağıda iş mahkemesine sunulan bir kıdem ve ihbar tazminatı dava dilekçesi örneği ile bölümlerin işlevi yer almaktadır.
🏛️ Dava Hangi Mahkemede Açılır?
İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan alacak davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi kurulmamış yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetki bakımından 7036 sayılı Kanun m.6/1 iki seçenek tanır: davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesi. Aynı maddenin beşinci fıkrası, bu kurala aykırı yetki sözleşmelerini geçersiz saydığından iş sözleşmesine konulan “uyuşmazlıklarda X mahkemeleri yetkilidir” kaydı işçiyi bağlamaz.
Davadan önce arabuluculuk aşaması tamamlanır. 7036 sayılı Kanun m.3/1’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur (m.3/17). Son tutanak dilekçeye eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; arabulucuya hiç başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava usulden reddedilir (m.3/2). Sözleşmenin geçersiz bir nedenle feshedildiği ve işe dönülmek istendiği durumlarda izlenen yol ise işe iade davası dilekçesi örneği yazımızda ele alınmaktadır.
📄 Kıdem ve İhbar Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği
Köşeli parantez içindeki alanlar dosyaya göre doldurulur; vekil bilgileri büromuza aittir. Örnek, işverenin haklı bir neden göstermeden ve bildirim süresi tanımadan sözleşmeyi feshettiği bir dosya kurgusuna göre hazırlanmıştır.
Büromuzun hazırladığı dava dilekçeleri; SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, fesih yazışmaları ve arabuluculuk tutanağı tek tek incelenerek yazılır. Kıdem, ihbar ve varsa fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacakları birbirine bağlı biçimde hesaplanır, delil listesi tanık ve kayıt bazında kurulur. Bu nedenle dosyanız için hazırlanacak metin, buradaki örnekten çok daha kapsamlı ve ayrıntılı olacaktır. Dosyanıza özel dilekçe ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.
İSTANBUL ANADOLU NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE
DAVACI: [Ad Soyad], T.C. No: [ ], Adres: [ ]
VEKİLİ: Av. Veli Savun, İstanbul Barosu Sicil No: 75235
Ekşioğlu, Alya Life Residence, Fikirtepe Mah. Barış Sk. No:1 K:3 D:50, Kadıköy / İstanbul
Tel: 0216 504 60 34 – E-posta: [email protected]
DAVALI: [İşveren unvanı], Vergi No: [ ], MERSİS No: [ ], Adres: [ ]
KONU: Şimdilik [ ] TL kıdem tazminatı ile [ ] TL ihbar tazminatının faizleriyle birlikte davalıdan tahsili talebidir (fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla, kısmi dava).
DAVA DEĞERİ: [ ] TL.
ARABULUCULUK: [İlçe] Arabuluculuk Bürosu [Büro No], [tarih] tarihli “anlaşmaya varılamadı” son tutanağı (Ek-1).
AÇIKLAMALAR
1. Müvekkil, davalıya ait [işyeri adresi] adresindeki işyerinde [işe giriş tarihi] – [fesih tarihi] tarihleri arasında [görev/unvan] olarak, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle kesintisiz çalışmıştır. Hizmet süresi [ ] yıl [ ] ay [ ] gündür (Ek-2).
2. Müvekkilin son aylık brüt çıplak ücreti [ ] TL’dir. Bunun yanında müvekkile düzenli olarak [yemek / yol / ikramiye / prim] adı altında aylık [ ] TL tutarında menfaat sağlanmıştır. 1475 sayılı Kanun m.14 ve 4857 sayılı Kanun m.17 uyarınca tazminatların hesabında, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır; buna göre giydirilmiş brüt ücret [ ] TL’dir (Ek-3).
3. İş sözleşmesi, davalı işveren tarafından [tarih] tarihinde [sözlü / yazılı] olarak, [bildirilen gerekçe / herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin] feshedilmiştir. SGK kayıtlarında işten çıkış nedeni [kod] olarak bildirilmiştir (Ek-4). Fesih, 4857 sayılı Kanun m.25’te sayılan haklı nedenlerden birine dayanmamaktadır.
4. Müvekkilin kıdem süresi bir yılı aşmış olup sözleşme, 1475 sayılı Kanun m.14/1-1 kapsamında işveren tarafından haklı neden dışında feshedildiğinden müvekkil kıdem tazminatına hak kazanmıştır.
5. Fesih öncesinde müvekkile 4857 sayılı Kanun m.17’de öngörülen [ ] haftalık bildirim süresi tanınmamış, bu süreye ait ücret de peşin ödenmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2026 tarihli, 2025/9524 E. ve 2026/756 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. Bu nedenle müvekkil ihbar tazminatına da hak kazanmıştır.
6. Müvekkilin alacakları fesihten sonra ödenmemiş, arabuluculuk görüşmelerinde de anlaşma sağlanamamıştır. Alacakların kesin miktarı, ücret ve menfaatlere ilişkin kayıtların davalı işverenden celbi ve bilirkişi incelemesiyle belirlenebilecektir. Bu nedenle dava kısmi dava olarak açılmakta olup 6100 sayılı HMK m.109/4 uyarınca talep konusunun tahkikatın sonuna kadar bir defaya mahsus artırılması hakkı saklı tutulmaktadır.
7. Müvekkilin [fazla çalışma / yıllık izin / hafta tatili / genel tatil] ücretine ilişkin alacak ve hakları ile [varsa diğer talepler] saklıdır.
HUKUKİ NEDENLER: 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.17, 25, Ek m.3; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, 5, 6; 6100 sayılı HMK m.109, 119 ve ilgili mevzuat.
DELİLLER: Arabuluculuk son tutanağı, SGK hizmet dökümü ve işe giriş–çıkış bildirgeleri, davalı nezdindeki özlük dosyası, ücret bordroları, puantaj kayıtları, banka hesap hareketleri, fesih bildirimi ve yazışmalar, işyeri kayıtları, tanık beyanları ([ad soyad – adres]), bilirkişi incelemesi, yemin ve her türlü yasal delil.
SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda açıklanan ve re’sen gözetilecek nedenlerle, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla;
1. Şimdilik [ ] TL kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte,
2. Şimdilik [ ] TL ihbar tazminatının [dava / temerrüt] tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline,
3. Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalıya yükletilmesine,
karar verilmesini müvekkil adına saygılarımla vekâleten arz ve talep ederim. [Tarih]
Davacı Vekili
Av. Veli Savun
İstanbul Barosu – 75235
EKLER: 1) Arabuluculuk son tutanağı 2) SGK hizmet dökümü 3) Ücret bordroları ve banka kayıtları 4) Fesih bildirimi / SGK çıkış bildirgesi 5) Vekâletname
🧭 Dilekçedeki Bölümler Neden Önemli?
Feshi kimin, hangi gerekçeyle yaptığı dosyanın ekseni olur. 1475 sayılı Kanun m.14, kıdem tazminatını işverenin haklı neden dışındaki feshine, işçinin haklı nedenle feshine, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve ölüm hâllerine bağlar. İşçi istifa ederek ayrılmışsa ve haklı bir fesih nedeni dilekçede ileri sürülmemişse, bu vakıa sonradan eklenemez. Şarta bağlı istifanın nasıl değerlendirildiği şarta bağlı istifa ve ikale kararı, haklı fesihte hak düşürücü süre ise haklı fesihte altı iş günlük süre yazımızda incelenmektedir.
İhbar tazminatı, feshi yapan tarafa bakar. 4857 sayılı Kanun m.17, bildirim sürelerini hizmet süresine göre iki, dört, altı ve sekiz hafta olarak belirler ve bu şarta uymayan tarafın bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödeyeceğini düzenler. Bu nedenle işçinin kendisinin haklı nedenle feshettiği dosyalarda kıdem tazminatı talep edilebilirken ihbar tazminatı talep edilemez; dilekçede fesih vakıası bu ayrımı gözeterek kurulur.
Giydirilmiş ücret tazminat tutarını doğrudan belirler. Hem 1475 sayılı Kanun m.14 hem 4857 sayılı Kanun m.17, hesaba çıplak ücretin yanında işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin de katılacağını öngörür. Kıdem tazminatında ayrıca yıllık tavan uygulanır; güncel tutarlar kıdem tazminatı hesaplama 2026 aracımızda yer almaktadır. İşyeri el değiştirmişse devreden ve devralan işverenin sorumluluğu için işyeri devrinde devreden işverenin sorumluluğu yazımıza bakılabilir.
Kısmi dava ve talep artırımı 2026’da değişen bir alandır. 7589 sayılı Kanun ile HMK m.107’deki belirsiz alacak davası yürürlükten kaldırılmış, HMK m.109’a eklenen dördüncü fıkra ile kısmi davada talep konusunun aynı davada bir defaya mahsus, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sonuna kadar artırılabileceği ve zamanaşımının artırılan kısım için de dava tarihinden kesilmiş sayılacağı düzenlenmiştir. Değişikliklerin tamamı 12. Yargı Paketi (7589 sayılı Kanun) yazımızda özetlenmektedir.
Faiz türü iki tazminatta farklıdır. 1475 sayılı Kanun m.14, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmolunacağını düzenler; ihbar tazminatında ise yasal faiz talep edilir. Sonuç ve istem bölümünde her kalem için faiz türü ve başlangıç tarihi ayrı ayrı yazılır.
📎 Dilekçeye Eklenecek Belgeler
- Arabuluculuk bürosunca düzenlenen “anlaşmaya varılamadı” son tutanağının aslı veya arabulucu onaylı örneği; dava şartının yerine getirildiğini gösterir.
- SGK hizmet dökümü ile işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri; hizmet süresini ve bildirilen çıkış kodunu ortaya koyar.
- Son döneme ait ücret bordroları ve maaşın yattığı banka hesap dökümleri; giydirilmiş ücretin tespiti için kullanılır.
- Fesih bildirimi, ihtarname, e-posta veya mesaj yazışmaları; feshin kim tarafından ve hangi gerekçeyle yapıldığını gösterir.
- İş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyeri yönetmeliği; tazminat hesabını etkileyen ek hakları içerebilir.
- Tanıkların ad ve adres bilgileri ile vekâletname.
Fazla çalışma alacağının ispatında tanık beyanlarının nasıl değerlendirildiği fazla mesaide menfaat birliği kararı, emeklilik sonrası çalışmanın kıdem tazminatına etkisi ise emeklilik sonrası kıdem tazminatı kararı yazımızda anlatılmaktadır. Diğer dilekçe türleri için dilekçe örnekleri sayfamıza, emsal kararlar için karar arama sayfamıza bakabilirsiniz. Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.
❓ Sıkça Sorulan Sorular
Arabulucuya gitmeden kıdem tazminatı davası açılabilir mi?
7036 sayılı Kanun m.3/1 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa, aynı maddenin ikinci fıkrası gereği dava herhangi bir işlem yapılmaksızın usulden reddedilir.
Kıdem ve ihbar tazminatının zamanaşımı süresi ne kadardır?
4857 sayılı Kanun Ek m.3, iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirler. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
1475 sayılı Kanun m.14, işçinin kendi feshinde kıdem tazminatını ancak 4857 sayılı Kanun m.24’te sayılan haklı nedenlerin varlığı, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik sebebiyle ayrılması gibi hâllere bağlar. Örneğin ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi m.24/II-e kapsamında haklı nedendir. Bu nedenler dilekçede açıkça ileri sürülür.
Belirsiz alacak davası artık açılamıyor mu?
HMK m.107, 16.07.2026 tarihli 7589 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır. Kaldırılmadan önce açılmış davalarda mülga hüküm uygulanmaya devam eder. Sonrasında açılan davalarda alacak kısmi dava olarak ileri sürülür ve HMK m.109/4 uyarınca aynı davada bir defaya mahsus artırılabilir.
Dava hangi yer mahkemesinde açılır?
7036 sayılı Kanun m.6/1 uyarınca davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri aynı maddenin beşinci fıkrası gereği geçersizdir.
Bu dilekçe örneği genel bilgilendirme amacı taşır; her dosyanın olayları, süreleri ve delilleri farklıdır ve metin buna göre düzenlenmelidir. Örnek kullanılarak yapılan başvuru ve taleplerden Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
