Covid-19 salgını döneminde çok sayıda işçi, onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarıldı ve bu süreyi nakdi ücret desteğiyle geçirdi. Salgının üzerinden yıllar geçmiş olsa da o aylar, bugün açılan kıdem tazminatı ve yıllık izin davalarında hâlâ hesap tablolarının tam ortasında duruyor: Bu süre kıdeme sayılır mı, sayılmaz mı? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kuyumcu atölyesinde çalışan işçinin dosyasında bu soruya “kısmen” cevabını vermiş ve sınırı İş Kanunu’nun hastalık hâlindeki fesih kuralından ödünç almıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.04.2026 tarihli ve E.2026/1569, K.2026/3973 sayılı kararıyla, 4857 sayılı Kanun’un geçici 10. maddesi kapsamında işverenin tek taraflı olarak verdiği ücretsiz izin süresinin, bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izne esas hizmet süresine katılacağını belirtmiş; ilk derece mahkemesinin gerekçesini hatalı bulmakla birlikte sonucu isabetli görerek kararı ilave gerekçeyle onamıştır.
💍 Kuyumcu atölyesinden Yargıtay’a
Davacı işçi, yaklaşık beş yıl boyunca cila kuyumcu ustası olarak çalışmıştır. Dava dilekçesine göre sigorta primleri gerçek ücret üzerinden yatırılmamış, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödenmemiştir; işçi bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Dava 01.10.2021 tarihinde açılmıştır.
Davalı işveren ise işçinin istifa ettiğini, haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının bulunmadığını, bayram ve genel tatil günlerinde düzenli çalışma olmadığını ve yıllık izinlerin kullandırıldığını savunmuştur.
İstanbul 30. İş Mahkemesi (2021/793 E., 2022/433 K.) davayı kısmen kabul etmiştir. Mahkemeye göre işçinin 13.09.2021 tarihli istifa dilekçesi herhangi bir özel nedene dayanmasa da gönderilen ihtarnamede ayrılma iradesinin işçilik alacaklarının ödenmemesine dayandığı belirtildiğinden, istifa dilekçesinin sonuca etkisi yoktur. Bilirkişi raporuyla ödenmeyen ücret alacaklarının varlığı tespit edilmiş, tanık beyanlarıyla fazla çalışma ve UBGT çalışması kabul edilmiştir. Mahkeme ayrıca salgın dönemindeki ücretsiz izin süresinin, işçinin onayı olmaksızın işverenin tek taraflı tasarrufundan doğduğu gerekçesiyle tamamen hizmet süresine eklenmesi gerektiğini kabul etmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi (2022/2404 E., 2025/1762 K.) davalının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Davalı temyizinde, özellikle mahkemenin ücretsiz izin sürelerine ilişkin değerlendirmesinin hatalı olduğunu ve işçinin istifa ettiğini ileri sürmüştür.
⏸️ Askı süresi kıdeme sayılmaz: genel kural
Daire önce iş sözleşmesinin askıya alınması kavramını açıklamıştır. İşçinin kusuru olmaksızın geçici olarak iş görme borcunu yerine getiremediği hâllerde işverenin ifayı talep ve fesih yetkisi ertelenir; işçinin devamsızlığı meşru hâle gelir. Askı döneminde işverenin kural olarak ücret ödeme borcu yoktur.
Ücretsiz izin de askı hâllerinden biridir ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan kural olarak İş Kanunu m.22 uyarınca işçinin yazılı onayına bağlıdır. Dairenin yerleşik içtihadına göre, askı süreleri ve bu arada ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süreye dâhil edilmez. Karar, bu yönde 2019, 2020 ve 2021 tarihli üç Daire kararına atıf yapmaktadır.
🦠 Pandemi ücretsiz izni neden farklı?
Daireye göre fark, iznin kaynağındadır. Kıdeme sayılmayan askı süreleri kanundan veya sözleşmeden doğar. Oysa 7244 sayılı Kanun’la (RG 17.04.2020, 31102) 4857 sayılı Kanun’a eklenen geçici 10. maddenin ikinci fıkrası, işverene üç ayı geçmemek üzere işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma yetkisi vermiş ve bunu hiçbir koşula bağlamamıştır. Bu kapsamda ücretsiz izne ayrılmak işçiye haklı fesih hakkı da vermez. Süre Cumhurbaşkanı kararlarıyla birden fazla kez uzatılmış; son olarak 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla (RG 09.03.2021, 31418) 17.03.2021’den itibaren iki ay uzatılmıştır.
Daire, iki yönlü bir denge sorunu tespit etmiştir:
- İşçi açısından: Tek taraflı ücretsiz izinde işçi, nakdi ücret desteğine rağmen gelir kaybına uğramıştır. Bu sürenin kıdemden de düşülmesi, uygulamanın yükünü ağırlıklı olarak işçiye yüklemek anlamına gelir.
- İşveren açısından: Salgın döneminde işverene fesih yasağı da getirilmiştir. Ücretsiz izin süresinin tamamının kıdeme eklenmesi, işveren için önemli bir yük oluşturur.
📐 Sınır formülü: bildirim süresi + 6 hafta
Daire, dengeyi kurmak için İş Kanunu’nda hâlihazırda bulunan bir ölçüye başvurmuştur. İş Kanunu m.25/I-b uyarınca işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin m.17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Kararda verilen örnekte, dört yıllık kıdemi olan işçinin hastalık nedeniyle devamsızlığı 14 haftayı (8+6) aşarsa işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Aynı ölçü, yıllık izin hesabında da karşımıza çıkar: m.55/a, hastalık veya kaza nedeniyle işe gidilemeyen günleri çalışılmış sayar, ancak m.25/I-b’deki süreden fazlasını saymaz. Kararlılık kazanmış uygulamaya göre de kesintisiz istirahat sürelerinin bildirim süresini 6 hafta aşan kısmı kıdeme eklenmez.
Daire, bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi istemi üzerine verdiği 29.05.2025 tarihli ve 2025/3201 E., 2025/4965 K. sayılı kararında ulaştığı sonucu bu dosyada da uygulamıştır: Geçici 10/2 kapsamındaki ücretsiz izin süresi, bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izne esas sürede dikkate alınır; aşan kısım eklenmez.
🧩 Hatalı gerekçe, doğru sonuç
Kararın dikkat çeken yanı, Yargıtay’ın ilk derece mahkemesinin gerekçesine katılmadığı hâlde kararı bozmamasıdır. İlk derece mahkemesi, ücretsiz izin tek taraflı verildiği için sürenin tamamının hizmet süresine eklenmesi gerektiğini kabul etmişti. Daire bu gerekçeyi açıkça “hatalı” bulmuştur; çünkü doğru ölçü, tamamı değil, bildirim süresi artı altı haftalık sınırdır.
Ancak somut dosyada davacının geçici 10/2 kapsamında ücretsiz izinde geçirdiği süre, bu sınırı aşmamıştır. Dolayısıyla hangi gerekçeyle bakılırsa bakılsın sürenin tamamı hizmet süresine girecektir. Daire bu nedenle sonucu isabetli bulmuş ve kararı HMK m.370/1 uyarınca “açıklanan ilave gerekçeye göre” onamıştır. Davalının istifa, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve belirsiz alacak davasına ilişkin diğer temyiz itirazları da bozmayı gerektirir nitelikte görülmemiştir.
🧮 Hesapta nasıl uygulanır?
Kararın ortaya koyduğu ölçü, işçinin kıdemine göre değişen bir tavan üretir. İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri ve bunlara altı hafta eklendiğinde ortaya çıkan azami süreler şöyledir:
- 6 aydan az kıdem: 2 hafta + 6 hafta = 8 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl: 4 hafta + 6 hafta = 10 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl: 6 hafta + 6 hafta = 12 hafta
- 3 yıldan fazla: 8 hafta + 6 hafta = 14 hafta
Karar metnindeki çalışma tarihleri (18.11.2016-09.09.2021) dikkate alındığında davacının kıdemi üç yılı aşmaktadır; bu durumda tavan 14 hafta olarak hesaplanır. Karar metninde davacının ücretsiz izinde geçirdiği sürenin tam uzunluğu belirtilmemiş, yalnızca bu sınırı aşmadığı tespit edilmiştir. Ücretsiz izin süresi tavanı aşan dosyalarda ise aşan kısım kıdem ve yıllık izin hesabına katılmayacaktır.
Kıdem süresinin hesabını etkileyen farklı durumlar için emeklilik sonrası çalışmada kıdem tazminatı kararı; haklı fesih süresinin başlangıcı için altı iş günlük sürenin başlangıcı kararı incelenebilir.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim sayfası ve Emsal Kararlar arşivi üzerinden diğer içeriklere ulaşılabilir.
🙋 Sorular ve cevaplar
Normal ücretsiz izin ile pandemi ücretsiz izni arasında ne fark var?
Normal ücretsiz izin kural olarak işçinin yazılı onayına bağlıdır ve Dairenin yerleşik içtihadına göre kıdem süresine dâhil edilmez. Geçici 10/2 kapsamındaki ücretsiz izin ise işverenin tek taraflı tasarrufuyla uygulanmıştır; Daire bu nedenle ona ayrı bir ölçü uygulamıştır.
Ücretsiz izin süresinin tamamı kıdeme sayılır mı?
Karara göre hayır. Süre, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan tavana kadar sayılır. Tavanı aşan kısım kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabına katılmaz.
İlk derece mahkemesi yanlış gerekçe kullandıysa karar neden bozulmadı?
Çünkü davacının ücretsiz izin süresi, doğru ölçü olan bildirim süresi artı altı hafta sınırını aşmamıştı. Sonuç değişmeyeceğinden Daire, kararı HMK m.370/1 uyarınca ilave gerekçeyle onamıştır.
İstifa dilekçesi verilmesi kıdem tazminatını engelledi mi?
Bu dosyada engellememiştir. İlk derece mahkemesi, istifa dilekçesinin özel bir nedene dayanmadığını ancak ihtarnamede ayrılma iradesinin ödenmeyen işçilik alacaklarına dayandırıldığını tespit etmiş; ödenmeyen ücret alacağının varlığı da bilirkişi raporuyla belirlenmiştir. Yargıtay, bu yöndeki temyiz itirazını bozma sebebi saymamıştır.
Bu yazıdaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; içerik, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yayımlanmış onama kararı ve bu kararda aktarılan ilk derece ile istinaf gerekçelerinden derlenmiştir. Kıdem ve yıllık izin süresi hesabı; çalışma süresine, izin kayıtlarına ve dosyadaki diğer delillere göre her somut olayda farklı sonuç verebilir. Yazı esas alınarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
