İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliği sıkı bir şekle bağlar: işveren değişikliği yazılı bildirmeli, işçi de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Bu şekle uyulmadan yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz. Peki görevi değiştirilen ve ücreti düşürülen bir işçi, bu duruma yaklaşık beş yıl boyunca itiraz etmeden yeni görevinde çalışmaya devam eder, ardından şekil eksikliğine dayanarak fark ücret isterse ne olur? Şekil şartının koruyucu amacı ile dürüstlük kuralı bu noktada karşı karşıya gelir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 28.01.2026 tarihli ve E.2025/129, K.2026/27 sayılı kararıyla, görev değişikliğine bağlı ücret düşüşüne uzun süre sessiz kalarak yeni görevinde çalışmaya devam eden işçinin daha sonra şekil eksikliğini ileri sürmesini somut olayda dürüstlük kuralına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı bulmuş; fark ücret alacaklarını kabul eden bölge adliye mahkemesinin direnme kararını ikinci görüşmede oy çokluğuyla bozmuştur.
📋 Görev değişikliği ve yevmiye tablosu
Hukuk Genel Kurulu kararında aktarılan dosya bilgilerine göre davacının işyerindeki seyri şöyledir:
| Tarih | Görev / ücret |
|---|---|
| 15.05.2004 | Belediyede geçici işçi olarak işe başlama |
| 15.11.2007 | 5620 sayılı Kanun kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçiş |
| 16.11.2009 | Kültür ve Sosyal İşler Müdürlüğünde müdür vekili olarak görevlendirme |
| 18.06.2012 | Zabıta Müdürlüğü ruhsatlandırma servisinde görevlendirme |
| 07.04.2014 | Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo görevlisi olarak görevlendirme (tutanak 04.04.2014’te elden teslim alınmıştır) |
| Mayıs 2014 | Bordroda günlük yevmiye 106,60 TL |
| Haziran 2014 – Haziran 2015 | Günlük yevmiye 68,00 TL |
| Haziran 2015’ten itibaren | Toplu iş sözleşmesine göre bir önceki dönem yevmiyesi üzerinden belirlenen ücret |
| 08.05.2019 | Fark ücret, ikramiye ve sosyal yardım alacakları için dava |
Görevlendirme yazılarında ücrete ilişkin bir bilgi bulunmadığı tespit edilmiştir. 15.06.2014–14.06.2015 dönemli toplu iş sözleşmesinin ücret zammı maddesi, günlük yevmiyesi 61,12 TL olanları 68 TL’ye, 106,60 TL olanları 117 TL’ye yükseltmekteydi; sözleşme eklerinde pozisyona göre belirlenmiş ücret grupları bulunmamaktaydı.
İşveren belediye, depo görevine geçen davacıya aynı pozisyondaki işçilere ödenen ücretin ödendiğini, ücretin toplu iş sözleşmesindeki ücret gruplarına göre belirlendiğini ve davacının uzun süre itiraz etmeden ve ihtirazi kayıt koymadan bu ücreti aldığını savunmuştur.
⚖️ Mahkemeler ne dedi?
İlk derece mahkemesi (25.02.2021, 2019/348 E., 2021/144 K.) davayı reddetmiştir. Gerekçeye göre davacı görev değişikliğine ilişkin tutanağı 04.04.2014’te teslim almış, altı iş günü içinde olumlu ya da olumsuz yanıt verdiğine dair belge bulunmamaktadır; mahkeme bunu değişikliğin kabulü olarak yorumlamıştır.
Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi (24.10.2023, 2021/2886 E., 2023/2328 K.) ilk derece kararını kaldırmıştır. İşverenin, ücretin düşürülmesine işçinin rıza gösterdiğine ilişkin belge sunamadığını belirterek İş Kanunu’nun 62. maddesi çerçevesinde davayı kısmen kabul etmiş, arabuluculuk son tutanak tarihine kadar muaccel olan alacakları hüküm altına almıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (14.03.2024, 2024/907 E., 2024/4874 K.) kararı oy çokluğuyla bozmuştur. Daireye göre davacı yaklaşık beş yıl boyunca görev değişikliğine ve ücret düşüşüne itiraz etmemiş, işverende değişikliğin kabul edildiği yönünde inanç oluşmuştur; ayrıca ücret çalışma karşılığıdır ve davacı önceki görevinde çalışmadığından fiilen yapmadığı işin karşılığına hak kazanamaz.
Bölge adliye mahkemesi direnmiştir. Direnme gerekçesinde davacının yeni toplu iş sözleşmesi döneminde 117,00 TL alması gerekirken sanki yevmiyesi 61,12 TL imiş gibi 68,00 TL ödendiği, toplu iş sözleşmesinde ücret grupları bulunmadığı, yeni görevde kıdeme ve pozisyona uygun ücret ödendiğinin ispatlanamadığı belirtilmiştir. Mahkemeye göre işçinin suskunluğu değişiklik önerisinin reddi anlamına gelir; eksik ödenen ücretleri ihtirazi kayıt koymadan almak esaslı değişikliğin kabulü sayılamaz ve işçi zamanaşımı süresi içinde fark alacaklarını isteyebilir.
📜 İş K. 22: yazılı öneri, altı iş günü, yazılı kabul
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren; iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İkinci fıkra ise tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceğini, ancak değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını düzenler.
Hukuk Genel Kurulu bu çerçevede şu tespitleri yapmıştır:
- İş görme borcu ile ücret ödeme borcu çalışma koşullarının en önemlileridir; ücret iş sözleşmesinin kurucu unsurudur.
- Esaslı değişiklik çoğunlukla işin değiştirilmesi, başka işyerine nakil veya ücretin (asıl ücret ya da ekleri) düşürülmesi biçiminde ortaya çıkar. Ölçüt, değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığıdır.
- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığını ispat yükü işçidedir.
- İşverenin yazılı değişiklik önerisi hukuki niteliği itibarıyla bir icaptır; kabul edilirse iş sözleşmesinin eki hâline gelen bir değişiklik sözleşmesi kurulur.
- Değişikliğin şekil şartına aykırı yapıldığı iddiasının da dürüstlük ve iyiniyet kurallarına uygun olması gerekir; şekle aykırılığın ileri sürülmesi hakkın kötüye kullanılması niteliği taşımamalıdır.
Somut dosyada görev değişikliğinin ve buna bağlı ücret düşüşünün esaslı değişiklik oluşturduğu konusunda ihtilaf bulunmadığı belirtilmiştir. Tartışma, yaklaşık beş yıl sonra şekil eksikliğinin ileri sürülmesinin dürüstlük kuralına aykırı olup olmadığı noktasında toplanmıştır.
🏛️ Çoğunluk görüşü: uzun sessizlik ve güven
Hukuk Genel Kurulu çoğunluğu, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesindeki dürüstlük kuralı ve hakkın açıkça kötüye kullanılmasının korunmayacağı ilkesinden hareket etmiştir. Karara göre hakkın kötüye kullanılması yasağının en geniş uygulama alanlarından biri, geçerlilik şekline bağlı bir işlemde şekle uyulmadığı iddiasının ileri sürülmesidir; bu iddia kötüye kullanıldığında dinlenmez.
Kurul, işçinin çok uzun süre değişikliğin gereğini yerine getirdikten sonra bu değişikliğe dayanarak fesih yoluna gitmesinde veya ödenmeyen alacaklarını istemesinde adalet duygusunu zedeleyen bir yön bulunduğunu belirtmiştir. Örnek olarak işyeri değişikliğine uygun biçimde yeni işyerinde çalışmaya devam etmek ya da prim uygulamasının kaldırılmasından sonra itiraz, şikâyet veya dava yoluna başvurmadan çalışmayı sürdürmek gösterilmiştir. Bu tür davranışlar işverende değişikliğin kabul edildiği yönünde inanç oluşturabilir.
Somut olaya ilişkin iki gerekçe öne çıkmaktadır:
- Güven ve çelişkili davranış: Davacı depo görevine geçirilmesine ve buna bağlı ücret düşüşüne yaklaşık beş yıl boyunca itiraz etmeden çalışmaya devam etmiş, işverende değişikliğin kabul edildiği yönünde inanç oluşmasına neden olmuştur. Uzun süre işverenin işlemine uygun davrandıktan sonra şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına ve hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı kabul edilmiştir.
- Ücret yapılan işin karşılığıdır: Davacı fark ücret talep ettiği dönemde önceki görevi olan ruhsatlandırma servisinde çalışmamıştır. Kurula göre yapılan işin değiştirilmesinin dolaylı sonucu olarak ücrette de değişiklik oluşmuştur; fiilen yapılmayan işin ücretine hak kazanılamaz.
Kurul ayrıca, dava dilekçesinde yapılan işin karşılığı olan ücretin ödenmediği ya da aynı işi yapan diğer işçilere farklı ücret ödendiği iddiasında bulunulmadığını, talebin yalnızca rızasız ücret düşüşüne dayandırıldığını not etmiştir. Ön sorun olarak da, davacının işyerinde çalışmaya devam etmesi ve kararın ileriye dönük etkisi nedeniyle hükmün miktar itibarıyla kesin olmadığı kabul edilmiştir.
Sonuçta Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken direnilmesi doğru bulunmamış, direnme kararı HMK 371 uyarınca bozulmuştur. Karar, ilk görüşmede yeterli çoğunluk sağlanamadığından 28.01.2026 tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğuyla ve kesin olarak verilmiştir.
🗣️ Karşı oy: ücret ayrı tutulmalı
Karşı oy yazısı, sessizliğin değerlendirilmesinde ücret ile diğer çalışma koşulları arasında ayrım yapılmasını önermektedir. Karşı oya göre işçinin yeni işyerinde, yeni çalışma saatlerinde veya yeni pozisyonunda uzun süre çalışması, değişikliğe uygun olumlu bir davranıştır ve uzun süre sonra şekil eksikliğini ileri sürmek çelişkili davranış yasağına aykırı olabilir; bu noktada çoğunlukla görüş ayrılığı bulunmadığı açıkça belirtilmiştir. Ancak ücrette yapılan değişikliğe suskun kalmak zımni kabul anlamına gelmez.
Karşı oyun dayandığı başlıca noktalar şunlardır:
- Yazılı teklif ve süreye bağlı yazılı kabul değişiklik sözleşmesinin geçerlilik koşuludur; amacı işçinin rızası olmayan bir değişikliği zımnen kabul ettiği iddiasının önüne geçmektir. Altı iş günlük sürede suskunluk, önerinin reddi anlamını taşır.
- İhtirazi kayıt konulmadan imzalanan bordro yalnızca orada yazılı tutarın alındığını gösterir; ücretteki indirimin kabulü olarak yorumlanamaz.
- Her görev değişikliği ücret değişikliğini gerektirmez. İşveren, düşürülen ücretin depo görevinin karşılığı olduğunu ortaya koyamamıştır; toplu iş sözleşmesinde pozisyona göre ücret skalası yoktur ve sözleşmenin 8/b maddesi sendika onayı olmadan ücretlerde eksiltme yapılamayacağını öngörmektedir.
- Ücrete ilişkin düzenlemeler Anayasa’nın 35. maddesindeki mülkiyet hakkı ve 55. maddesindeki ücrette adalet güvencesi kapsamında da değerlendirilmelidir.
- Hukuk Genel Kurulunun 05.04.2017 tarihli, 2015/22-3050 E., 2017/5-60 K. sayılı kararında, yol ücretinin yazılı rıza olmadan düşürülmesine uzun süre itiraz etmemenin zımni kabul anlamına gelmeyeceği kabul edilmiştir.
Karşı oy sahipleri, işçinin zamanaşımı süresi içinde fark ücret ve diğer alacaklarını isteyebileceği yönündeki direnme hükmünün onanması gerektiği görüşündedir.
🔀 İki görüşün karşılaştırması
| Soru | Çoğunluk | Karşı oy |
|---|---|---|
| Uzun süreli sessizlik | Yeni görevde yaklaşık beş yıl itirazsız çalışma işverende güven oluşturmuştur. | Ücrete ilişkin sessizlik zımni kabul sayılmaz. |
| Şekil eksikliğinin ileri sürülmesi | Somut olayda TMK 2’ye aykırı; dinlenmez. | Zamanaşımı içinde dava açmak hakkın kötüye kullanılması değildir. |
| Ücret ile görev ilişkisi | Ücret yapılan işin karşılığıdır; önceki işin ücreti istenemez. | Düşüşün yeni görevden kaynaklandığı ispatlanamamıştır. |
| Sonuç | Direnme kararı bozulmuştur. | Direnme kararı onanmalıydı. |
🧭 Karardan çıkarımlar
- İş K. 22’deki yazılı şekil şartı, Hukuk Genel Kurulu çoğunluğuna göre dürüstlük kuralının denetiminden bağımsız değildir; uzun süreli sessizlik ve değişikliğe uygun davranış, şekle aykırılık iddiasının dinlenmemesine yol açabilmiştir.
- Kararda ücret düşüşü tek başına değil, görev değişikliğiyle birlikte değerlendirilmiştir; çoğunluk ücretteki değişikliği yapılan işin değişmesinin dolaylı sonucu olarak görmüştür.
- Bekleme süresi bu dosyada yaklaşık beş yıldır. Kurul belirli bir süre öngörmemiş, sonucu somut olayın özelliklerine bağlamıştır.
- İlk görüşmede çoğunluk sağlanamaması ve ayrıntılı karşı oy, meselenin Hukuk Genel Kurulu içinde de tartışmalı olduğunu göstermektedir.
- Görev değişikliğinin yazılı bildirimi ve ücrete ilişkin açıklama içerip içermediği, benzer uyuşmazlıklarda belirleyici olgular arasında yer almaktadır.
Esaslı değişikliğin farklı bir görünümü olan işyeri naklinde işçinin fesih hakkı için il dışına nakil ve haklı fesih yazısına, işyeri kayıtlarıyla ücret unsurlarının ispatı için kâr payı priminin ispatı yazısına bakılabilir.
❓ Merak edilenler
İşçinin altı iş günü içinde cevap vermemesi değişikliği kabul anlamına mı gelir?
İş Kanunu’nun 22. maddesine göre şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu dosyada ilk derece mahkemesi cevap verilmemesini kabul olarak yorumlamış, ancak bu gerekçe bölge adliye mahkemesince benimsenmemiştir. Hukuk Genel Kurulu da sonucu altı iş günlük süreye değil, yaklaşık beş yıllık itirazsız çalışma ve dürüstlük kuralı değerlendirmesine dayandırmıştır.
Karar, ücret düşüşüne sessiz kalan her işçi için aynı sonucu mu doğurur?
Kararın kendisi sonucu olayın özelliğine bağlamaktadır. Somut dosyada ücret düşüşü bir görev değişikliğine bağlıdır, işçi yeni görevinde yaklaşık beş yıl çalışmış ve dava dilekçesinde aynı işi yapanlara farklı ücret ödendiği ileri sürülmemiştir. Karşı oyda da görüldüğü gibi, yalnızca ücretin düşürüldüğü ve görevin değişmediği durumlar için farklı bir değerlendirme savunulmaktadır.
Bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamanın önemi nedir?
İşveren, davacının ücreti itiraz etmeden ve ihtirazi kayıt koymadan aldığını savunmuştur. Karşı oya göre ihtirazi kayıtsız imzalanan bordro yalnızca yazılı tutarın alındığını gösterir ve ücret indiriminin kabulü sayılamaz. Çoğunluk ise doğrudan bordro imzasına değil, işçinin uzun süre yeni görevde itirazsız çalışmasının işverende yarattığı güvene dayanmıştır.
Dosya Hukuk Genel Kurulu kararından sonra nereye gönderildi?
Direnme kararı HMK 371 uyarınca bozulmuş ve dosya HMK 373/2 uyarınca kararı veren Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesine gönderilmiştir. Hukuk Genel Kurulu, davacının fark ücret alacaklarına dayalı davasının reddine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir. Karar 28.01.2026 tarihinde oy çokluğuyla ve kesin olarak verilmiştir.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim sayfası ulaşım bilgilerini, Emsal Kararlar arşivi ise serinin diğer yazılarını içermektedir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; özet, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Karar Arama sisteminde yayımlanan kararından, kararda aktarılan ilk derece mahkemesi, bölge adliye mahkemesi ve Özel Daire gerekçelerinden ve karşı oy yazısından derlenmiştir. Değerlendirme; görev değişikliğine bağlı ücret düşüşüne yaklaşık beş yıl itiraz edilmeden çalışıldığı, görevlendirme yazılarında ücrete ilişkin açıklama bulunmadığı somut dosyaya dayanmaktadır; değişikliğin türü, bildirim biçimi, bekleme süresi ve işçinin davranışları farklı olan dosyalarda sonuç değişebilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
