Altı İş Günü Ne Zaman Başlar? – Yargıtay 9. HD 2026/1698

İş hukukunda bazı haklar kullanılmadığı için değil, zamanında kullanılmadığı için yok olur. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranış nedeniyle iş sözleşmesini derhâl feshetme yetkisi de bunlardan biridir: 4857 sayılı İş Kanunu bu yetkiyi altı iş günlük bir süreyle sınırlar. Peki bu altı gün tam olarak hangi andan itibaren işlemeye başlar ve o anın ne zaman olduğunu ispat yükü kimin üzerindedir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2026 tarihli, 2026/1720 E. ve 2026/1698 K. sayılı kararı, bu iki soruyu birbirine bağlayan pratik bir ölçüt ortaya koyuyor.

⏱️ İş Kanunu 26: Altı İş Günü ve Bir Yıllık Sınır

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi, 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi için iki ayrı sınır koyar. Birincisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü; ikincisi ise her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl. Maddenin son cümlesi, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağını ayrıca düzenler.

Bu süreler hak düşürücü niteliktedir. Yani taraflardan biri ileri sürmese dahi mahkeme tarafından resen dikkate alınır; zamanaşımı gibi kesilmez ya da durmaz. Sürenin dolmasıyla birlikte derhâl fesih yetkisi ortadan kalkar.

Kararın merkezindeki teknik mesele, sürenin başlangıç anının hangi olguya bağlandığıdır. Madde metni sürenin başlangıcını “fiilin gerçekleşmesi” anına değil, karşı tarafın öğrenmesi anına bağlamıştır. Bu iki an çoğu zaman örtüşmez; özellikle işverenin tüzel kişi olduğu durumlarda arada haftalar bulunabilir.

📅 Dosyaya Konu Olayın Seyri

Karar metninden çıkan tablo şudur: işçi, davalıya ait işyerinde 16.05.2005 ile 24.10.2009 tarihleri arasında asgari ücretle çalışmış, iş sözleşmesi bu son tarihte sona ermiştir. İşçi tarafı, sözleşmenin gerekçe gösterilmeksizin feshedildiğini, buna karşın kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir. Dava 03.04.2013 tarihinde açılmıştır.

İşveren tarafı ise savunmasında, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğunu ve kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmakla ödevli olduğu görevleri yapmamakta ısrar ettiğini belirterek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Karar metninde, feshe dayanak yapılan eylemin dava dışı bir kişiye ait ürünün bilgisi dışında alınması olduğu ve feshin bir Genel Kurul toplantısında alınan karar ile gerçekleştirildiği aktarılmaktadır.

Uyuşmazlığın düğüm noktası tek bir tarihte toplanmıştır: feshe yetkili makam, feshe konu olayı ne zaman öğrenmiştir?

⚖️ Yerel Mahkeme Süreyi Neden Geçmiş Saydı?

İlk derece mahkemesi, feshe dayanak yapılan iddiayı öncelikle ispat yönünden tartışmıştır. Kararda; olayı gördüğü ileri sürülen kişilerin tanık olarak gösterilmediği, dinlenen iki tanığın anlatımlarının çelişkili olduğu, bunlardan birinin işçiyle husumetli bulunduğu, diğer tanıkların beyanlarının ise görgüye değil duyuma dayandığı tespit edilmiştir.

Mahkeme bundan sonra ikinci bir gerekçeye geçmiştir: bir an için iddiaların doğru kabul edilmesi hâlinde dahi olay 04.08.2009 tarihinde gerçekleşmiş, olay günü konunun kamuya açık biçimde dile getirilmesi karşısında yönetimin olayı aynı tarihte öğrendiğinin kabulü gerekmiştir. Fesih ise bundan yaklaşık üç ay sonra, 24.10.2009 tarihinde yapılmıştır. Bu durumda derhâl fesih için öngörülen hak düşürücü süre geçmiş sayılmış; kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmiştir. Yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları da bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm altına alınmış, dava kısmen kabul edilmiştir.

🔍 Öğrenme Tarihini Kim İspatlar?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı “iş sözleşmesinin haklı nedenle ve hak düşürücü süre içerisinde feshedilip edilmediği ile buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı” biçiminde nitelendirmiştir.

Daire önce kuralı ortaya koymuştur: İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca feshe yetkili makam tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarının öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde derhâl fesih hakkının kullanılması gerekir; bu süre hak düşürücü süredir ve resen dikkate alınır.

Somut olayda belirleyici olan, iki tarih arasındaki çekişmenin hangi delille çözüleceğidir. Karar metnindeki tablo şudur:

Kararın taşıdığı ölçüt burada belirginleşiyor: olayın duyulmuş olması ile feshe yetkili makamın öğrenmiş olması aynı şey değildir. Bir olayın işyeri çevresinde konuşuluyor olmasından hareketle yönetimin de o gün bilgi sahibi olduğunu varsaymak, dosyada buna dayanak oluşturan somut bir delil yoksa yeterli görülmemiştir.

🧭 Süre Kaçırılırsa Fesih Tamamen Geçersiz mi Olur?

Kararın sık gözden kaçan ikinci katmanı budur. Daire, altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçirilmiş olması hâlinde bunun haklı feshi ortadan kaldıracağını, ancak bu sonucun tek başına hikâyenin sonu olmadığını belirtmektedir: bu durumda feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının ayrıca tartışılması gerekir.

Kanun koyucu geçerli nedenle fesih bakımından belirli bir süre öngörmemiştir. Buna karşılık Daire, doktrinde kabul edildiği ve yerleşik içtihatları doğrultusunda, geçerli nedenin varlığı hâlinde de feshin makul bir süre içinde gerçekleştirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Başka bir ifadeyle altı günün kaçırılması, işvereni süresiz bir bekleme hakkına kavuşturmaz; yalnızca değerlendirmenin ekseni “haklı neden”den “geçerli neden ve makul süre”ye kayar.

📉 Tanık Beyanına Dayalı Hesapta Takdiri İndirim

Karar, ikinci bir bozma nedeni daha içermektedir. Daire, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin tanık anlatımları ile ispat edilmesi hâlinde hesaplanan alacaklardan indirim yapılması gerektiğine dair Yargıtay içtihatlarının istikrarlı bir uygulama hâlini aldığını belirtmiştir. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre belirlenen uygun bir indirimdir.

Ayrımın diğer ucu da kararda açıkça yer alıyor: hesaplamalar tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanıyorsa böyle bir indirime gidilmez. Somut olayda tanık beyanları esas alınarak hesaplanan alacaklardan uygun oranda indirim yapılması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı bulunmuştur. Tanık beyanlarının ispat gücünün nasıl tartıldığına ilişkin yakın tarihli bir başka değerlendirme için fazla mesai iddiasında menfaat birliği ve tanık beyanına ilişkin karar incelenebilir.

🆕 Kararın Pratik Sonucu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesi kararının bozulmasına, peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde iadesine ve dosyanın mahkemesine gönderilmesine 25.02.2026 tarihinde oy birliğiyle karar vermiştir.

Karar, iş yargılamasında hak düşürücü süre tartışmasının bir takvim meselesi kadar bir ispat meselesi olduğunu göstermektedir. Altı iş günlük sürenin başlangıcı, feshe yetkili makamın öğrenme anıdır; bu anın daha erken bir tarih olduğu yönündeki kabulün dosyadaki somut delillere dayanması gerekir. Aksi hâlde, yalnızca olayın gerçekleştiği tarihten hareketle sürenin dolduğu sonucuna varılamaz.

İkinci olarak karar, işçilik alacaklarının hesabında delil türü ile hesaplama yöntemi arasındaki bağı hatırlatmaktadır: tanık beyanına dayanan hesaplarda takdiri indirim yerleşik uygulamadır, yazılı işveren kayıtlarına dayanan hesaplarda ise uygulanmaz.

Bu karara konu türden bir uyuşmazlık hakkında detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. Serideki diğer kararlar Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.

❓ Sıkça Sorulan Sorular