İzin Verilmemesi Haklı Fesih mi? – Yargıtay 9. HD 2026/1653

Yaklaşık dokuz buçuk yıl çalıştığı işyerinde son yıllık iznini dört yılı aşkın süre önce kullanan bir işçi, iş sözleşmesini “izin kullandırılmıyor” gerekçesiyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır mı? İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi bu soruya “evet” demişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise 25.02.2026 tarihli ve E.2026/115, K.2026/1653 sayılı kararıyla farklı düşündü: işçinin izin talep edip reddedildiği ispatlanamamışsa ve izin kullandırmama bir baskı aracına dönüşmemişse, bu gerekçe tek başına İş Kanunu m.24 anlamında haklı fesih sayılmaz.

Karar, yıllık ücretli izin hakkının “anayasal temelli dinlenme hakkı” niteliği ile işverenin izin zamanını belirleme yetkisi arasındaki dengeyi kuruyor. Aynı kararda, işverene karşı davası bulunan tek tanığın beyanıyla fazla çalışma ve tatil alacaklarının kabul edilemeyeceği de ayrıca vurgulanıyor.

📋 İşçinin öne sürdüğü fesih sebepleri

Dava 02.12.2019 tarihinde açılmıştır. Davacı, aylık net 27.000,00 TL ücret, asgari geçim indirimi ve yemek ile çalıştığını belirterek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmemiş aylık ücret ve asgari geçim indirimi alacaklarını talep etmiştir.

İlk derece mahkemesinin tespitine göre davacı, fesih bildiriminde birbirinden bağımsız çok sayıda sebebe dayanmıştır: sigorta primlerinin eksik bildirilip eksik yatırılması, ücretlerin eksik ödenmesi, fazla çalışma ve tatil ücretlerinin ödenmemesi, asgari geçim indiriminin ödenmemesi ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması.

Davalılar ise davacının kendi işçileri olmadığını, işçinin diğer davalı şirkette çalıştığını, alacakların zamanaşımına uğradığını ve haklı bir nedeni olmaksızın istifa eden davacının herhangi bir alacağı bulunmadığını savunmuştur.

🏛️ Derece mahkemeleri neden haklı fesih dedi?

İlk derece mahkemesi, davacının ücret alacaklarını ve elden ödeme yapıldığını ispat edemediğini kabul etmiştir. Yani ücretle ilgili fesih sebepleri tutmamıştır. Mahkeme feshi yalnızca bir noktadan haklı bulmuştur: davacı en son yıllık iznini 26.12.2014 tarihinde kullanmıştır. Mahkeme, kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/7567 Esas, 2014/6472 Karar sayılı kararına da dayanarak, yıllık iznin uzun süre kullandırılmamasının haklı fesih nedeni olacağını kabul etmiş ve kıdem tazminatına hükmetmiştir. Davalılar arasında fiilî organik bağ bulunduğundan, hükmedilen alacaklardan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğuna karar verilmiştir.

Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ise davacı tanığının işverene karşı davası bulunduğu gerekçesiyle ispat edilememiş sayılmıştır.

Bölge adliye mahkemesi kabul edilen alacaklar yönünden ilk derece kararını yerinde bulmuş, ancak fazla çalışma ve tatil alacakları bakımından farklı bir sonuca ulaşmıştır. İşçinin çoğu zaman yalnızca sözleşmesi feshedilmiş işçileri tanık gösterebildiğini, işverene karşı davası olmasının tanıklığı başlı başına geçersiz kılmayacağını, HMK m.255 uyarınca aksine ciddi delil bulunmadıkça tanıkların gerçeği söylediğinin kabulünün asıl olduğunu belirterek bu alacakları da kabul etmiştir.

🗓️ Yargıtay’ın gerekçesi: izin zamanını işveren belirler

Daire, yıllık izin bakımından gerekçesine şu tespitle başlamaktadır: Yıllık ücretli izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkıdır. Ancak işyeri düzeni ve çalışma şartlarına göre işveren, işçinin izin talebini değerlendirerek iznin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisine sahiptir.

Somut dosyaya ilişkin tespitler ise şunlardır:

• Davacının işverene izin kullanma başvurusu yaptığına ve bu başvurunun reddedildiğine dair yazılı bir belgeye rastlanmamıştır.
• Dosya kapsamına göre davacı, izin hakkının 43 günlük bir kısmını kullanmıştır.
• İzin kullandırmamanın davacı üzerinde baskı unsuru olarak kullanıldığı veya davacıyı yıldırmaya yönelik bir tutum kapsamında izin verilmediği ileri sürülmemiş, dosyadan da böyle bir izlenim edinilmemiştir.

Daire bu tespitlerden hareketle, işyerinde çalışma şartlarını belirleme yetkisi bulunan işverenin izin taleplerini işin durumuna göre uygun bir zamanda karşılamasının yasal yetkisi olduğunu; bu sebebe dayanılarak işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesinin İş Kanunu m.24’e göre haklı fesih olarak değerlendirilemeyeceğini belirtmiştir. Sonuç olarak kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı bulunmuştur.

Haklı fesihte sürelerin ve öğrenme anının nasıl değerlendirildiği konusunda serideki haklı fesihte altı iş günlük süre ve öğrenme anı kararı da tamamlayıcı niteliktedir.

🧭 Haklı fesih için aranan üç olgu

Kararın gerekçesi tersinden okunduğunda, izin kullandırılmamasına dayalı bir feshin hangi olgularla desteklenmesi gerektiği de ortaya çıkmaktadır. Daire’nin somut olayda aradığı ve bulamadığı unsurlar şunlardır:

Bu yaklaşım, derece mahkemelerinin esas aldığı “uzun süre izin kullandırılmaması” ölçütünden farklıdır. Derece mahkemeleri sürenin uzunluğuna odaklanırken Daire, işverenin yönetim yetkisini ve işçinin bu yetki karşısındaki somut talebini ön plana çıkarmıştır. Karar birlikte okunduğunda, İş Kanunu m.24/II-(e)’de açıkça sayılan ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi hâlinden farklı olarak, izin kullandırmamanın kendiliğinden bir haklı fesih sebebi sayılmadığı görülmektedir. Ücret alacaklarına dayalı fesih sebepleri ise ilk derece mahkemesince ispat edilememiş kabul edildiğinden kıdem tazminatının dayanağı kalmamıştır.

İşçinin haklı fesih iddiasının farklı bir görünümü için serideki sosyal medya paylaşımı nedeniyle haklı fesih kararı incelenebilir.

👥 Aynı kararda ikinci bozma: davalı tanık sorunu

Daire, kararın ikinci bölümünde bölge adliye mahkemesinin fazla çalışma ve tatil alacaklarına ilişkin kabulünü de hatalı bulmuştur. Davacı günlük 12 saati bulan çalışmalar ve 7/24 çalışma düzeni iddia etmiş; davalı ise haftanın 5 günü 09.00-19.00 saatleri arasında çalışıldığını ve tatillerde çalışma olmadığını savunmuştur. Davacı tek tanık göstermiş, bu tanığın işverene karşı davası bulunmaktadır.

Daire’nin yerleşik içtihadına göre bu alacakların ispatında salt davacı ile menfaat birliği içinde olan tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Davalıya karşı davası olan tanığın beyanına, ancak başkaca delil veya olgularla desteklenmesi hâlinde itibar edilebilir. Kararda bu destekleyici olgulara örnek olarak işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişi tutanak veya raporları ve aynı döneme ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları sayılmıştır. Somut dosyada böyle bir destek bulunmadığından bu taleplerin reddi gerektiği belirtilmiştir.

📑 İzin kayıt belgesi ve izin ücreti alacağı

Kararın bozma sebepleri kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve tatil alacaklarına ilişkindir; davalıların kullandırılmayan yıllık izin ücretine yönelik itirazı ise Daire’nin yerinde görmediği temyiz itirazları arasında kalmıştır. Bu ayrım önemlidir: iznin kullandırılmaması haklı fesih sebebi sayılmasa bile, kullanılmayan izin sürelerinin ücreti ayrı bir alacak olarak varlığını korur.

İlgili kanun hükümleri şu şekildedir:

• İş K. m.53: En az bir yıl çalışmış işçiye yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez. İzin süresi hizmeti bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlar için on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlar için yirmi altı günden az olamaz.
• İş K. m.56: İzin, 53. maddedeki süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmek zorundadır; taraflar anlaşarak bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanabilir. İşveren, işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
• İş K. m.59: Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, hak kazanılıp kullanılmayan izin sürelerinin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir; bu ücrete ilişkin zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Karardan çıkan pratik sonuç, izin talebinin ve reddinin belgelenmesinin fesih davalarında belirleyici hâle gelebileceğidir. Kararda bu yöndeki yazılı belgenin yokluğu, feshin haklılığını reddetmenin temel gerekçelerinden biri olmuştur.

Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgilerine iletişim sayfasından ulaşılabilir; serideki diğer kararlar Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.

❓ Sıkça Sorulan Sorular