Doğum Sonrası Kısmi Çalışma – Yargıtay 9. HD 2025/9899

Çocuk sahibi olan bir çalışanın, analık izninden sonra çocuğu okul çağına gelene kadar daha az saatle çalışabilmesi 2016’dan bu yana İş Kanunu’nda açıkça tanınan bir haktır. Uygulamada sorun çoğu zaman hakkın ilk kullanımında değil, işverenin bir süre sonra “personel yetmiyor” diyerek düzeni geri almak istemesinde ortaya çıkar. Özellikle kamu kurumlarında sözleşmeli ya da kadrolu olmayan statüde çalışanlar bakımından, işverenin “bu işçi zaten İş Kanunu’na tabi değil” savunması da tartışmayı büsbütün karmaşık hâle getirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir bakanlığa bağlı çocuk evleri sitesinde çalışan bakım elemanının kısmi süreli çalışma düzeninin kurum yazısıyla iptal edilmesine ilişkin dosyada bu iki soruyu birlikte ele alan kararları onamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.12.2025 tarihli ve E.2025/8252, K.2025/9899 sayılı kararıyla, işçinin doğum sonrası kabul edilip uygulanan kısmi süreli çalışma düzeninin personel yetersizliği gerekçesiyle kurum yazılarıyla iptal edilmesinin hukuka aykırı olduğunun tespitine dair ilk derece ve bölge adliye mahkemesi kararlarını, davalı idarenin temyiz itirazlarını yerinde görmeyerek oy birliğiyle onamıştır.

👶 Olay: kabul edilen talep, geri alınan düzen

Davacı işçi, bir bakanlığa bağlı çocuk evleri sitesi müdürlüğünde bakım elemanı olarak çalışmaktadır. Kurum, çocuklara ev tipi birimlerde hizmet veren ve rehabilitasyonlarını yürüten bir sosyal hizmet yapısıdır. İşçi 29.05.2021 tarihinde doğum yapmış, çocuğu prematüre doğmuş ve bakıma muhtaç durumda olmuştur.

Karar metnine yansıyan zaman çizelgesi şöyledir:

• 01.06.2022: İşçi, İş Kanunu’nun 13. maddesi ile Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’e dayanarak, çocuğu mecburi ilköğretim çağına gelene kadar kısmi süreli çalışma talep etmiştir.
• 28.06.2022: Talep kurum yazısıyla kabul edilmiş ve işçi kısmi süreli çalışmaya başlamıştır.
• 04.09.2023 ve 05.09.2023: Valilik makamından alınan Olur’a dayanılarak düzenlenen iki ayrı müdürlük yazısıyla kısmi süreli çalışma olurları iptal edilmiştir.
• 15.09.2023: Personelin bu tarihten itibaren normal vardiya sisteminde görevine devam edeceği bildirilmiştir.

İşçinin iptal yazısına karşı yaptığı başvuruya kurum, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmadığı ve bu nedenle kısmi süreli çalışma izni verilemeyeceği yönünde cevap vermiştir. Bunun üzerine işçi, iş mahkemesinde iki iptal yazısının hukuka aykırı olduğunun tespitini istemiştir. Dava bir alacak ya da işe iade davası değil, doğrudan işverenin çalışma düzenine ilişkin işleminin hukuka aykırılığının tespiti davasıdır.

🛡️ İdarenin dört savunması

Davalı idare, cevap dilekçesinde ve temyiz aşamasında davayı birkaç farklı eksende reddettirmeye çalışmıştır:

1. Ev hizmeti istisnası: Hizmet ev sınırları içinde verildiği ve iş tanımı ev hizmetleri olduğu için İş Kanunu’nun uygulanamayacağı, uyuşmazlığa Türk Borçlar Kanunu’nun uygulanması gerektiği.
2. Yargı yolu ve görev: İşlemin Valilik Oluru’na dayanan bir idari işlem olduğu, dolayısıyla idari yargının görevli olduğu; ayrıca yetki itirazı ve zamanaşımı def’i.
3. Uygun açık yer bulunmaması: İşçinin niteliğine uygun açık yer bulunmadığından usulüne uygun biçimde tam süreli çalışmaya geçirildiği.
4. Geç dava açma: İptalin önceden bildirildiği, işçinin on ay boyunca hukuki yola başvurmadığı, bunun iptali kabul ettiğini ve mağduriyet yaşamadığını gösterdiği, bu kadar sonra dava açmanın dürüstlük kuralına aykırı olduğu.

⚖️ İlk derece, istinaf ve Yargıtay kararı

İş mahkemesi (2024/284 E., 2024/472 K.): Mahkeme önce usule ilişkin itirazları ayıklamıştır. Yetki ve görev itirazlarını yerinde görmemiş; hukuka aykırılığının tespiti istenen işlemin Valilik Oluru değil, bu Olur’a dayanarak işveren sıfatıyla kurum tarafından düzenlenen iki yazı olduğunu vurgulamıştır. İş sözleşmesinin 3. maddesinde ev tipi sosyal hizmet birimlerinin İş Kanunu’ndan istisna tutulduğu yazılı olsa da 26. maddede “Bu sözleşmede yer almayan hususlarda İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümleri uygulanır” düzenlemesi bulunduğunu, idarenin talebi zaten İş Kanunu kapsamında kabul ettiğini belirlemiştir. Kurum içi yazışmalardan iptalin asıl nedeninin personel yetersizliği ve kurum işleyişinin aksaması olduğu anlaşılmış ve iptal yazılarının hukuka aykırı olduğu tespit edilmiştir.

Bölge adliye mahkemesi (29. Hukuk Dairesi, 2025/45 E., 2025/2037 K.): Daire, uyuşmazlıkta Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerinin dikkate alınması gerektiğini kabul etmekle birlikte, TBK m.26’daki sözleşme serbestisi ve TBK m.398’deki “ilgili kanunlarda belirlenen” atfı kapsamında, sözleşmenin tüm maddelerinin İş Kanunu’na dayandırıldığını saptamıştır. Ayrıca 11.05.2022 imza tarihli ve 01.11.2021-31.10.2024 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesinin 40. maddesinde kısmi süreli çalışmaya ilişkin düzenleme bulunduğunu, Yönetmelik’in 8-11. maddelerinin de kısmi çalışmanın süresi, şekli ve şartlarını düzenlediğini belirtmiştir. Talebin önce kabul edilip uygulandığı, sonra personel yetersizliği gerekçesiyle iptal edildiği birlikte değerlendirilerek iptalin hukuka uygun olmadığı sonucuna varılmış ve istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: Daire uyuşmazlığı “yargı yolu, görev ve dava konusu kurum işlemlerinin hukuka uygun olup olmadığı” olarak tanımlamıştır. Temyizen incelenen kararın; iddia ve savunmalara, delillere, uygulanacak hukuk kurallarına, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına ve ispat kurallarına göre usul ve kanuna uygun olduğunu belirterek HMK m.370/1 uyarınca onamaya karar vermiştir. Davalı idare harçtan muaf tutulmuştur.

📖 İş Kanunu m.13/5 ne öngörüyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine 6663 sayılı Kanun’la 2016’da eklenen beşinci fıkra, doğum sonrası kısmi çalışmayı işverenin takdirine bırakılmış bir kolaylık olmaktan çıkarıp bir talep hakkına dönüştürmüştür. Karar açısından önemli unsurlar şunlardır:

Somut dosyada kurumun iptal gerekçesi personel yetersizliğidir. Mahkemeler, kanunun işçiye tanıdığı bu hakkın, işverenin iş organizasyonundaki güçlükler gerekçesiyle tek taraflı olarak sona erdirilmesini hukuka uygun bulmamıştır.

🏠 Ev hizmeti istisnası ve sözleşmedeki atıf

İş Kanunu’nun 4. maddesinin (e) bendi “ev hizmetlerinde” Kanun hükümlerinin uygulanmayacağını öngörür. İdare, çocuk evlerinde verilen bakım hizmetinin bu kapsamda olduğunu savunmuştur. Dosyada ilginç olan, bu istisnanın iş sözleşmesinin 3. maddesinde de tekrar edilmiş olmasıdır.

Derece mahkemeleri ise meseleyi istisnanın kapsamını genişçe tartışarak değil, tarafların iradesi üzerinden çözmüştür:

• Sözleşmenin 26/a maddesi, sözleşmede düzenlenmeyen konularda İş Kanunu’nu uygulanacak hukuk olarak belirlemiştir.
• Bölge adliye mahkemesi, TBK m.26 (sözleşme serbestisi) ve TBK m.398’deki atıf karşısında bu belirlemenin geçerli olduğunu kabul etmiştir.
• İdare, işçinin talebini İş Kanunu m.13 çerçevesinde kabul edip uygulamıştır; ilk derece mahkemesi bunu, Kanun’un uygulanabilirliğinin idarenin kabulünde olduğu şeklinde değerlendirmiştir.
• İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 40. maddesi de kısmi süreli çalışmayı ayrıca düzenlemektedir.

Yargı yolu itirazında da benzer bir ayrım yapılmıştır: Dava konusu olan Valilik Oluru değil, işveren sıfatıyla kurumun düzenlediği ve işçinin çalışma düzenini değiştiren yazılardır. İş mahkemesinin görevli kabul edilmesi bu nitelendirmeye dayanmaktadır ve Yargıtay bu yöndeki temyiz itirazını bozma nedeni saymamıştır. İşçinin yıllık izin gibi diğer haklarına ilişkin farklı bir uyuşmazlık için serideki yıllık iznin kullandırılmaması ve haklı feshe ilişkin 9. Hukuk Dairesi kararı incelenebilir.

🔍 Karardan çıkan pratik sonuçlar

Onama kararı kısa gerekçeli olsa da derece mahkemelerinin ayrıntılı değerlendirmesini hukuka uygun bulduğu için şu sonuçlar bakımından yol gösterici niteliktedir:

1. Kabul edilen kısmi çalışma sonradan tek taraflı geri alınamaz: İşverenin personel yetersizliği gibi organizasyonel gerekçeleri, m.13/5 kapsamında başlamış bir kısmi çalışma düzenini iptal etmeye yeterli görülmemiştir.
2. Tespit davası mümkündür: İşçi, alacak veya fesih beklemeden, çalışma düzenini değiştiren işverenin yazılarının hukuka aykırılığının tespitini iş mahkemesinde isteyebilmiştir.
3. Sözleşmedeki atıf belirleyicidir: Kanun’un istisna maddesine rağmen taraflar sözleşmede İş Kanunu’nu uygulanacak hukuk olarak kabul etmişse, mahkemeler bu iradeyi esas almaktadır.
4. On ay beklemek hakkı düşürmedi: İşçinin iptalden yaklaşık on ay sonra dava açmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu ve iptalin zımnen kabul edildiği savunması, Yargıtay tarafından bozma nedeni olarak görülmemiştir.

❓ Sık sorulan sorular

Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında, serideki diğer kararlar ise Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.