Evden Çalışmada Yemek Kesintisi – Yargıtay 9. HD 2026/2223
Salgın döneminde pek çok işyeri ekibini dönüşümlü ya da evden çalışmaya geçirdi; bazı işverenler de bu dönemi tasarruf fırsatı olarak gördü. En sık kesilen kalemlerden biri günlük yemek ödemesiydi: “Çalışan zaten evde, yemek yardımına gerek yok” düşüncesi. Yaklaşık on dört yıllık bir finans çalışanının açtığı davada bu düşünce, işyeri kayıtlarına girilmemiş fazla çalışma iddiasıyla birlikte mahkeme önüne geldi. Sonuçta işçinin kendi dilekçesiyle sona erdirdiği iş sözleşmesi haklı fesih sayıldı ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve kesilen yemek ücreti işverenden tahsil edildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.03.2026 tarihli ve E.2026/342, K.2026/2223 sayılı kararıyla, İzmir 8. İş Mahkemesinin davayı kabul eden kararına yönelik istinaf başvurusunu esastan reddeden İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararını oy birliğiyle onamıştır.
🗓️ Dört günlük bir ayrılık süreci
Davacı, davalı şirkette 25.06.2007 tarihinde çalışmaya başlamış, 2010 yılından itibaren ödemeler bölümünde finans yetkilisi olarak görev yapmıştır. Dava dilekçesinde anlatılan ayrılık süreci kısa ama dikkat çekicidir:
- 29.03.2021: Davacı, işverene verdiği dilekçeyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme gerekçelerini bildirmiştir.
- İşveren tarafından dilekçenin işleme alındığı söylenmiş, davacı bu süreçte çalışmaya devam ettirilmiştir.
- 01.04.2021: Davacıya, 31.03.2021 itibarıyla çıkışının verildiği bildirilmiştir; davacıya göre çıkış tarihi 31 Mart olarak gösterilmesine rağmen 1 Nisan’a kadar çalıştırılmıştır.
Davacının işverene yönelttiği iki temel şikâyet vardır. Birincisi, yasal çalışma süresinin üzerinde çalıştırıldığı hâlde bunun karşılığının ödenmemesidir. İkincisi, Mayıs 2020‘de dönüşümlü/evden çalışma düzenine geçildiği dönemden itibaren, daha önce günlük 35,00 TL olarak ödenen yemek ücretinin yaklaşık 100 gün boyunca kesilmesidir.
Davacı bu olgulara dayanarak kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve ücret (yemek) alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Dava dilekçesinde ihbar tazminatı istenmemiştir; bu, işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiği bir dosyada beklenen bir tercihtir.
🛡️ İşverenin dört savunması
Davalı şirket, cevap ve temyiz dilekçelerinde şu noktalara dayanmıştır:
- Zamanaşımı: Talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığı ileri sürülmüştür.
- İstifa: Davacının istifa ederek işten ayrıldığı, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağı savunulmuştur.
- Sisteme girilmeyen mesai: Davacının sisteme girdiği hâlde ödenmemiş bir fazla çalışması bulunmadığı; fazla çalışma yapıp bunu sisteme girmemesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu; girilmemiş çalışmaların iş sözleşmesi gereği aylık ücretin içinde kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir.
- Salgın tasarrufu: Şirketin Covid-19 salgını süresince zor zamanlar geçirdiği, buna rağmen çalışanlarına tam ücret ödemeye devam ettiği, süreç uzayınca bazı tasarruf önlemleri alındığı ve evden çalışılan dönemde çalışanı en az etkileyecek bir uygulama olarak yemek yardımının bir süreliğine kaldırıldığı açıklanmıştır. Davalıya göre bu kesinti iş şartlarında ağırlaşma sayılamaz.
Temyiz dilekçesinde ayrıca eksik inceleme ile karar verildiği de ileri sürülmüştür.
⚖️ İş mahkemesinden Yargıtay’a
İzmir 8. İş Mahkemesi (2021/271 E., 2023/271 K.) davanın kabulüne karar vermiştir. Gerekçenin omurgası şöyledir:
- Davacının haftalık yasal çalışma süresinin üzerinde çalıştığı iddiası, beyanlarına başvurulan tanık anlatımları ve dosya kapsamıyla ispatlanmıştır.
- Fazla çalışmaların karşılığının ödendiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.
- Bu nedenle iş sözleşmesi davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş, davacı kıdem tazminatına hak kazanmıştır.
- Davacının ödenmeyen yemek ücreti alacağı bulunduğu tespit edilmiştir.
İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi (2024/1364 E., 2025/2737 K.), vakıa mahkemesi hâkiminin objektif ve dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine dayanarak ilk derece kararında usul ve esas yönünden kanuna aykırılık görmemiş, istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Yargıtay, uyuşmazlığı “iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip edilmediği ve buna göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile fazla çalışma ücreti ile yemek ücreti alacağının ispatı” olarak tanımlamıştır. Daire, bölge adliye mahkemesi kararlarının ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371. maddesindeki sebeplerden birinin varlığı hâlinde bozulabileceğini hatırlatmış; kararın usul ve kanuna uygun olduğunu, temyiz sebeplerinin bozmayı gerektirmediğini belirterek HMK 370/1 uyarınca onama kararı vermiştir. Temyiz gideri davalıya yükletilmiştir.
🔎 Haklı fesih hangi olgulara dayandı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi, işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi hâlinde işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı tanır. Bu dosyada derece mahkemeleri haklı fesih sonucunu, ispatlanan ve karşılığı ödenmeyen fazla çalışma olgusuna bağlamıştır. Ödenmeyen yemek ücreti ise ayrıca alacak kalemi olarak hüküm altına alınmıştır.
Kararın okunmasında üç ayrım önemlidir:
- Dilekçenin adı değil, içeriği: İşveren, ayrılığı “istifa” olarak nitelemiştir. Mahkemeler ise işçinin dilekçesinde bildirdiği fesih gerekçelerini ve bunların ispatını esas almıştır. Fesih bildiriminin gerekçeli olması, sonradan yapılan değerlendirmede belirleyici olmuştur.
- İspat yükünün paylaşımı: Fazla çalışmanın yapıldığını işçi ispat etmiştir; yapılan çalışmanın karşılığının ödendiğini ise işveren ispat edememiştir. İki ispat yükünün sonucu, haklı fesih sonucunu doğurmuştur.
- Onamanın sınırı: Yargıtay kendi gerekçesini ayrıca geliştirmemiş; temyiz sebeplerinin HMK 371 kapsamında bozma nedeni oluşturmadığını belirtmekle yetinmiştir. Bu nedenle karar, yemek kesintisinin tek başına haklı fesih sebebi sayılıp sayılmayacağı konusunda genel bir ilke cümlesi içermez.
Kıdem tazminatına esas hak, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesine dayanır; bu madde, işçinin sözleşmeyi İş Kanunu’ndaki haklı nedenlerle feshetmesi hâlinde de kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Salgında ücretsiz izin döneminin kıdem süresine etkisini konu alan pandemide ücretsiz izin ve kıdem kararı, aynı dönemin farklı bir sonucunu gösterir.
🖥️ Sisteme girilmeyen fazla çalışma
Davalının en ayrıntılı itirazı, işyerinde kullanılan kayıt sistemine ilişkindir. İşverene göre, fazla çalışma sisteme girilmişse ödenmiştir; girilmemişse ya yapılmamıştır ya da sözleşme gereği aylık ücretin içindedir. Derece mahkemeleri bu yaklaşımı kabul etmemiş, tanık anlatımlarına dayanarak davacının yasal sürenin üzerinde çalıştığını ispatlanmış saymıştır.
Bu tablo, kayıt sisteminin tek başına belirleyici delil olmadığını göstermektedir. Çalışanın fazla mesaiyi sisteme girip girmemesi, çalışmanın fiilen yapılıp yapılmadığı sorusunun yerine geçmez; mahkeme tanık beyanları ve diğer delillerle fiilî durumu araştırabilir. Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümlerinin etkisi ise her dosyada sözleşmenin metnine ve yapılan çalışmanın miktarına göre ayrıca değerlendirilir; bu kararda işveren savunması sonuç doğurmamıştır.
Fazla çalışmanın işçinin onayı ve geri alınması boyutu için fazla mesai onayını geri alan işçi kararına; istifa ile haklı fesih arasındaki çizgi için haklı fesihten önce istifa kararına bakılabilir.
🍽️ Evden çalışmada yemek ödemesi
Kararın güncel yönü, uzaktan çalışma dönemlerinde yan ödemelerin akıbetidir. Davacıya her çalışılan gün için 35,00 TL yemek ücreti ödenmekte iken, evden çalışmaya geçilmesiyle bu ödeme işveren tarafından bir süreliğine kaldırılmıştır. İşveren bunu salgın koşullarında alınmış ve çalışanı en az etkileyen bir tasarruf önlemi olarak açıklamış; derece mahkemeleri ise davacının ödenmeyen yemek ücreti alacağı bulunduğunu kabul etmiş ve bu kalemi de hüküm altına almıştır.
Kararın ışığında şu sonuçlar çıkarılabilir:
- Davacı yemek ödemesini “ücret (yemek) alacağı” olarak talep etmiş, mahkemeler de alacağı bu nitelikte kabul etmiştir. Yan ödemenin nasıl düzenlendiği (sözleşme, işyeri uygulaması, bordro kalemi) bu nitelendirmede önem taşır.
- Çalışma yerinin işyerinden eve taşınması, işverene ödemeyi tek taraflı olarak kesme yetkisi vermemiştir; işverenin ekonomik güçlük gerekçesi alacağın reddi için yeterli görülmemiştir.
- Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler için İş Kanunu’nun 22. maddesi yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulünü arar. Bu karar 22. maddeyi tartışmamış olsa da, işverenin “iş şartlarında ağırlaşma değildir” savunması bu çerçevede okunmalıdır.
Yargıtay’ın onaması, yemek kesintisi bakımından ayrı bir ilke cümlesine dayanmasa da, kesilen ödemenin alacak olarak tahsiline ilişkin hükmün temyiz denetiminden geçtiğini göstermektedir.
❓ Sık sorulan sorular
Evden çalışmaya geçilince yemek ücreti kesilebilir mi?
İşçinin verdiği dilekçe neden istifa sayılmadı?
Fazla mesai sisteme girilmediyse ispat mümkün mü?
Salgın döneminin ekonomik zorluğu işverenin savunması olur mu?
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında yer almaktadır; iş hukukuna ilişkin diğer kararlar Emsal Kararlar sayfasından izlenebilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; içerik, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Yargıtay Karar Arama sisteminde yayımlanan onama kararından derlenmiştir. Yargıtay kararı kısa gerekçeli bir onama kararıdır; olaylar ve derece mahkemelerinin gerekçeleri ilamdaki aktarımlara dayanmaktadır. Benzer görünen bir uyuşmazlıkta sonuç; yan ödemenin dayanağına, iş sözleşmesindeki fazla çalışma hükmüne, tanık anlatımlarına, fesih bildiriminin içeriğine ve zamanaşımı değerlendirmesine göre farklılaşabilir. Yazı esas alınarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
