Üst Düzey Yöneticide Fazla Mesai – Yargıtay 9. HD 2026/4921
Kartvizitte “müdür” yazması, işçinin mesai saatlerini kendisinin belirlediği anlamına gelir mi? Bir gıda mühendisi, holding bünyesindeki bir tarım şirketinde önce kalite güvence şefi, sonra üretim kalite kontrol müdürü olarak çalışır. İş sözleşmesi sona erdiğinde açtığı davada fazla çalışma ücreti de ister. İlk derece mahkemesi, işçinin doğrudan genel müdüre bağlı olduğunu ve çalışma düzenini kendisinin belirlediğini kabul ederek bu talebi reddeder; bölge adliye mahkemesi de kararı değiştirmez. Yargıtay ise unvana değil, işçinin işyerindeki gerçek konumuna bakılması gerektiğini söyler.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.06.2026 tarihli ve E.2026/1667, K.2026/4921 sayılı kararıyla, işçinin üst düzey yönetici olup olmadığının organizasyon şeması, grup şirketlerinin unvan hiyerarşisi, görev tanımı ve mesai belgeleri incelenmeden belirlendiğini, tanıkların da bu yönden ayrıntılı dinlenmediğini belirterek fazla çalışma ücreti talebinin reddini eksik inceleme nedeniyle oy birliğiyle bozmuştur. İşverenin kıdem, ihbar ve ayrımcılık tazminatına yönelik temyiz itirazlarının tamamı ise yerinde görülmemiştir.
🏭 İki dönemlik çalışma ve uyuşmazlık
Davacı, davalı şirketin bir şubesinde ilk olarak 2018 yılından 16.09.2019’a kadar kalite güvence şefi olarak çalışmış ve bu dönemi kendi isteğiyle istifa ederek sona erdirmiştir. İkinci çalışma dönemi 05.06.2020’de başlamış ve 15.12.2021’de sona ermiştir. Davacının bu dönemdeki aylık ücreti 17.037,77 TL’dir; 01.04.2021’den itibaren unvanı üretim kalite kontrol müdürü olmuştur.
Davacı vekili, her iki dönemde de fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini; iş sözleşmesinin haksız biçimde ve eşit davranma yükümlülüğü ihlal edilerek feshedildiğini ileri sürmüş, kıdem ve ihbar tazminatı ile ayrımcılık tazminatı da talep etmiştir.
Davalı işveren ise işçinin istifa ettiğini, sözleşmenin tek sona erme nedeninin istifa dilekçeleri olduğunu savunmuştur. İşverene göre işçinin gebeliği, sözleşmenin sona ermesinden yaklaşık üç hafta sonra, 07.01.2022 tarihli bir e-postayla öğrenilmiştir; 13.12.2021 tarihli e-postadan ise ancak dava açıldıktan sonra haberdar olunmuştur. Davalı, fesihle gebelik arasında hiçbir ilgi bulunmadığını ileri sürmüştür.
📋 İlk derece: tazminatlar kabul, fazla mesai ret
İş mahkemesi sıfatıyla bakan asliye hukuk mahkemesi davayı kısmen kabul etmiştir. Kararın dayanakları şöyle özetlenebilir:
- Fesih: İşçinin en son 13.10.2021 tarihli istifa dilekçesi verdiği, ancak ihbar süreleri dolmasına rağmen çalışmaya devam ettiği, işverenin buna sessiz kalarak sözleşmenin devamı iradesini gösterdiği, hatta işçinin üçüncü kişilerle yazışmalarında sözleşmenin süreceğini belirttiği kabul edilmiştir. İşçinin 13.12.2021’de gebeliğini bildirdiği, 15.12.2021’de ise sözleşmesine son verildiği iddiası tanık beyanlarıyla birlikte değerlendirilmiş ve feshin işverence haksız yapıldığı sonucuna varılmıştır.
- Tazminatlar: İşçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca gebeliğini bildirmesinin ardından haksız şekilde işten çıkarıldığı gerekçesiyle kıdemi dikkate alınarak üç aylık brüt ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilmiştir.
- Tatil ücretleri: Karşılığı ödenmeyen hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri kabul edilmiştir.
- Fazla çalışma: İşçinin kalite kontrol yöneticisi olduğu, doğrudan genel müdürün emir ve talimatlarına bağlı bulunduğu, çalışma düzenini kendisinin belirlediği, projeyi sevk ve idare ettiği ve üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen başka bir amiri olmadığı gerekçesiyle talep reddedilmiştir.
İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, ilk derece kararını usul ve esas yönünden hukuka uygun bularak her iki tarafın istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
📝 Tarafların temyiz sebepleri
Davacı vekili, işçinin mesai saatlerini kendisi belirleyen bir üst düzey yönetici olmadığını savunmuştur. Temyiz dilekçesine göre işçi ilk dönemde yalnızca şef olarak çalışmıştı ve üstünde birden fazla birim amiri vardı; müdür unvanını ancak 01.04.2021’de almıştı; istifa dilekçelerinde bile üstündeki tedarik koordinatörünün baskısından söz etmişti; amirlerinin izni olmadan seyahate dahi çıkamıyordu. Davalı yargılama sırasında üst düzey yönetici savunmasına dayanmadığı için bu konu tanıklara ayrıntılı sorulmamış, aynı birimde çalışmayan bir davalı tanığının beyanı esas alınmıştı.
Davalı vekili ise işçinin istifa e-postasında operasyonun bitimine kadar kalabileceğini bildirdiğini, işverenin bu seçimlik hakkı kullanarak çıkışı 15.12.2021’de yaptığını, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatının doğmadığını; işçinin ayrılmaktan vazgeçtiğine ilişkin beyanlarının ispata muhtaç olduğunu; gebeliğin fesih sebebi yapılmadığını ve ayrımcılık iddiasının ispatlanamadığını; tatil günlerinde çalışma yapılmadığını ileri sürmüştür.
⚖️ Yargıtay’ın üst düzey yönetici ilkesi
Daire, uyuşmazlığı; sözleşmenin sona erme şekline göre kıdem, ihbar ve ayrımcılık tazminatı, tatil çalışmaları ve işçinin üst düzey yönetici vasfı bulunup bulunmadığına göre fazla çalışma ücreti olarak belirlemiştir. İlk olarak davalı vekilinin tüm temyiz itirazlarını ve davacı vekilinin fazla çalışma dışındaki itirazlarını yerinde görmemiştir. Böylece fesih, kıdem ve ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve tatil ücretlerine ilişkin kabul hükümleri temyiz denetiminden geçmiştir.
Fazla çalışma yönünden Daire, yerleşik ilkesini şu sıra içinde ortaya koymuştur:
- Üst düzey yönetici konumunda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücret ödendiği takdirde ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.
- Ancak aynı yerde bu işçiye görev ve talimat veren başka bir yönetici ya da şirket ortağı bulunuyorsa, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemez; yasal sınırları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.
- Bu nedenle şirket yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapılması yönünde bir talimat verilip verilmediği araştırılmalıdır.
- Yüksek ücretli üst düzey yöneticiye açık bir fazla çalışma talimatı verilmemişse, görevini yerine getirmek için kendi belirlediği çalışma saatleri nedeniyle fazla çalışma ücreti istenemez.
Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu m.41’e göre haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Üst düzey yönetici istisnası Kanunda ayrıca düzenlenmemiş, Yargıtay içtihadıyla şekillenmiştir.
🔍 Bozma: neler araştırılacak?
Daire, ilk derece mahkemesinin “doğrudan genel müdüre bağlı, çalışma düzenini kendisi belirliyor, üzerinde başka amir yok” şeklindeki kabulünün eksik incelemeye dayandığını belirtmiştir. Dosyadan anlaşılan olgular şunlardır: Davalı şirket, dava dışı bir holdingin grup şirketidir; işçi, sunulan organizasyon şemasına göre tedarik zinciri departmanında yer almaktadır; holdingin insan kaynakları uygulama esaslarında “üst yönetici”, “yönetici”, “bölüm yöneticisi”, “birim yöneticisi” gibi kavramlar tanımlanmış ve holding ile grup şirketleri için unvanlar hiyerarşik olarak sıralanmıştır. Buna karşılık tanıklar, işçinin çalışma şekli, mesaisini kendisinin belirleyip belirlemediği ve üstünde emir veren bir amir bulunup bulunmadığı konusunda ayrıntılı dinlenmemiştir.
Bozma kararıyla mahkemeden yapılması istenen araştırma şöyle sıralanmıştır:
- Grup şirketlerinin insan kaynakları uygulama esasları ile davacının sunduğu organizasyon şemasının değerlendirilmesi,
- Varsa işçinin yetki ve sorumluluklarını gösteren görev tanımı belgelerinin getirtilmesi,
- İşyerindeki çalışma düzenini gösteren talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri ve benzeri belgelerin toplanması,
- 01.04.2021 öncesi kalite güvence şefi, sonrası üretim kalite kontrol müdürü olan işçinin her iki dönemdeki konumunun ayrı ayrı açıklığa kavuşturulması,
- Taraf tanıklarının bu yönden yeniden dinlenmesi ve işçinin çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediğinin şüpheye yer vermeyecek biçimde ortaya konması.
Sonuçta bölge adliye mahkemesi kararı ortadan kaldırılmış, ilk derece mahkemesi kararı bozulmuş ve dosya ilk derece mahkemesine gönderilmiştir. Karar oy birliğiyle verilmiştir.
🧩 Unvan ile konum ayrımı
Kararın öğretici yönü, “yönetici” kavramının iş hukukunda unvandan bağımsız değerlendirilmesidir. Gerekçeden şu ayrımlar çıkarılabilir:
- Unvan değil, hiyerarşi: Müdür unvanı taşıyan bir işçinin üstünde koordinatör, genel müdür veya holding düzeyinde yöneticiler bulunabilir. Belirleyici olan, işçinin kendi çalışma süresini bağımsız olarak düzenleyip düzenlemediğidir.
- Dönem ayrımı: Aynı işçi, çalışmasının bir bölümünde şef, bir bölümünde müdür olabilir. Üst düzey yönetici kabulü, tüm çalışma süresine otomatik olarak yayılamaz.
- Belge ve tanık birlikte: Grup şirketlerinde unvan hiyerarşisini gösteren iç düzenlemeler, organizasyon şeması ve görev tanımları, tanık beyanlarını tamamlayan delillerdir.
Fazla mesai ispatına ilişkin farklı kararlar için tanık beyanlarının değerlendirilmesini ele alan fazla mesaide menfaat birliği kararına ve müfettiş raporunun etkisini inceleyen müfettiş raporu ve fazla çalışma kararına bakılabilir. Konunun genel çerçevesi üst düzey yönetici ve fazla mesai yazısında da anlatılmaktadır.
❓ Sık sorulan sorular
Müdür unvanı taşıyan işçi fazla mesai ücreti isteyebilir mi?
Üst düzey yönetici olup olmadığı nasıl belirlenir?
Bu davada ayrımcılık tazminatı ne oldu?
Bozmadan sonra fazla çalışma ücreti kendiliğinden ödenecek mi?
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında yer almaktadır; iş hukukuna ilişkin diğer kararlar Emsal Kararlar sayfasından izlenebilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; içerik, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Yargıtay Karar Arama sisteminde yayımlanan bozma kararından derlenmiştir. Karar, fazla çalışma talebinin esastan kabulüne değil, eksik incelemenin giderilmesine ilişkindir; yeniden yapılacak yargılamanın sonucu dosyadaki belgelere ve tanık beyanlarına göre belirlenecektir. Benzer görünen bir uyuşmazlıkta sonuç; işyerinin hiyerarşisine, görev tanımına, ücret düzeyine, verilen talimatlara ve çalışma kayıtlarına göre farklılaşabilir. Yazı esas alınarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
