Çok şubeli işyerlerinde imzalanan iş sözleşmelerinin önemli bir kısmında benzer bir hüküm bulunur: çalışan, işverenin ihtiyaç duyduğu farklı şube veya birimlerde görevlendirilmeyi önceden kabul eder. İşveren açısından bu hüküm geniş bir hareket alanı gibi görünür. Ancak sözleşmede yer alan bu genel yetki, işçiyi başka bir ile göndermeyi her koşulda meşru kılar mı? Üstelik işçi il içinde bir görev yeri değişikliği talep etmişken işveren onu il dışına naklederse, bu işlem işçiye sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirme ve kıdem tazminatı isteme imkânı verir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.04.2026 tarihli ve E.2026/754, K.2026/2890 sayılı kararıyla, iş sözleşmesinde nakil yetkisi bulunmasına rağmen objektif bir gerekçeye dayandırılamayan il dışı naklin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu, işçinin bu nedenle yaptığı feshin haklı olduğunu ve kıdem tazminatına hak kazandığını kabul eden Bölge Adliye Mahkemesi kararını oy birliğiyle onamıştır.
🏦 On bir yıllık çalışma ve beklenmeyen tayin
Davacı, 03.12.2012 tarihinde davalı bankanın bir şubesinde işletme bankacılığı müşteri temsilcisi olarak işe başlamış ve iş ilişkisi 01.03.2024 tarihinde sona ermiştir. Dava dilekçesinde aktarılan iddialara göre süreç şöyle gelişmiştir:
- 04.09.2023: Şubeye yeni bir müdür atanmıştır. Davacı, bu tarihten sonra toplantılarda azarlandığını, toplantılardan dışlandığını, çalışma arkadaşlarına kendisine yardım edilmemesi yönünde talimat verildiğini ve il dışına gönderilmekle tehdit edildiğini ileri sürmüştür.
- Tayin talebi: Davacı, yaşadığı sorunlar karşısında aynı il içinde başka bir görev yerine atanmayı talep etmiştir.
- 01.03.2024: Banka, davacıyı il içi talebini dikkate almadan il dışındaki bir şubeye nakletmiştir. Davacıya göre işlem kendi isteğiymiş gibi gösterilmiş, eşya nakli ve göç tazminatı ödenmeyeceği bildirilmiştir.
- Fesih: Davacı, noter ihtarnamesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatı talebiyle dava açmıştır.
Davacı, naklin aile düzenini, çocuklarının eğitimini ve eşinin iş durumunu olumsuz etkileyeceğini, işlemin cezalandırma niteliği taşıdığını belirtmiştir. Fesih tarihindeki net ücretinin 40.300,00 TL olduğunu, buna ek olarak aylık 4.600,00 TL yemek yardımı ile büyükşehir, çocuk ve kasa tazminatı ödemeleri aldığını ileri sürmüştür.
Ayrımcılık tazminatı talebi, ilk derece mahkemesince 31.05.2024 tarihli duruşmada bu davadan ayrılmış (tefrik edilmiş); dolayısıyla karar yalnızca kıdem tazminatı yönünden verilmiştir.
📝 Bankanın dayanağı: “peşinen kabul” hükmü
Davalı banka, davacının iddialarını reddetmiş ve savunmasını şu noktalar üzerine kurmuştur:
- Davacı etik ilkelere ve kılık kıyafet kurallarına aykırı davranmış, amirine saygısız ifadeler kullanmıştır; asıl amacı kıdem tazminatı almaktır.
- Nakil, davacının kendi talebi üzerine, yönetmeliğe uygun ve iyi niyetle yapılmıştır.
- İş sözleşmesinin 5. maddesi ve İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin 2.2 hükmü, çalışanın farklı şubelerde görevlendirilmeyi peşinen kabul ettiğini düzenlemektedir.
- Davacının ikametinden önceki şubeye ulaşım süresi 20 dakika, yeni şubeye ise 50 dakikadır; ücret ve sosyal haklarda hiçbir değişiklik yapılmamıştır.
Temyiz aşamasında banka bu savunmalarını tekrarlamış; naklin norm kadro ihtiyacı gözetilerek yapıldığını, esaslı değişiklik sayılamayacağını ve davacının sözleşmede işyeri değişikliğine muvafakat ettiğini ileri sürmüştür.
🏛️ İlk derece, istinaf ve Yargıtay
İlk derece iş mahkemesi (2024/235 E., 2025/39 K.) davayı kabul etmiştir. Mahkemeye göre davacının il içi tayin talebine rağmen onayı alınmadan il dışındaki bir şubeye atanması, bu atamaya muvafakat etmemesi, işverenin atamayı objektif biçimde gerekçelendirememesi ve çalışma şartlarında esaslı değişiklik bulunması karşısında fesih haklı nedene dayanmaktadır.
Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi (2025/546 E., 2025/2620 K.), bankanın istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Gerekçenin ana hatları şöyledir:
- İş sözleşmesinde ve yönetmelikte işverene nakil yetkisi tanınmış olsa da bu yetkinin objektif gerekçelere dayalı ve dürüstlük kuralına uygun kullanıldığına dair davalı tarafça somut bir delil sunulmamıştır.
- Davacının talebi il içi olduğu hâlde il dışına görevlendirme yapılması, işçinin sosyal, ailevi ve ulaşım koşullarını ağırlaştırmış, yol süresini anlamlı ölçüde uzatmıştır.
- İşverenin yönetim hakkı, işçiyi koruma borcu çerçevesinde ve ölçülülük ilkesine uygun kullanılmalıdır; davalı, naklin işletmesel bir gerekliliğe dayandığını ispat edememiştir.
- Nakil keyfi nitelikte olup işçiyi zor durumda bırakacak şekilde gerçekleştirilmiş, işveren yönetim hakkını kötüye kullanmıştır. Değişiklik esaslı nitelikte olduğundan davacının feshi haklıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı “il dışında görevlendirmenin sözleşme koşullarında esaslı değişiklik sayılıp sayılamayacağı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği” olarak tanımlamıştır. Daire, kararın taraf iddia ve savunmalarına, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine ve ispat kurallarına uygun olduğunu belirterek HMK m.370/1 uyarınca oy birliğiyle onamıştır. Temyiz gideri davalıya yükletilmiştir.
📖 İş Kanunu m.22 ne söylüyor?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında değişikliği düzenler. Maddeye göre işveren; iş sözleşmesiyle, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Taraflar ise aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Uygulamada, işçinin kabul etmediği esaslı değişikliğin işveren tarafından fiilen uygulanması, işçi açısından İş Kanunu m.24/II-f’de yer alan “çalışma şartları uygulanmazsa” hâli kapsamında değerlendirilmekte ve haklı fesih sebebi olarak ele alınmaktadır. Haklı fesihle ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı ise 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesine dayanır.
🧭 Nakil yetkisinin sınırları: kararın ölçütleri
Bu dosyanın dikkat çeken yanı, işverenin elinde yazılı bir nakil yetkisinin bulunmasıdır. Mahkemeler bu yetkiyi yok saymamış, fakat kullanılış biçimini denetlemiştir. Yargıtay denetiminden geçen gerekçeden şu ölçütler çıkarılabilir:
- Sözleşmedeki genel yetki sınırsız değildir: Nakil yetkisi, objektif gerekçelere dayanmalı ve dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır. Bu yönde delil sunma yükü, yetkiye dayanan işverendedir.
- İşletmesel gereklilik ispatlanmalıdır: “Norm kadro ihtiyacı” gibi genel bir açıklama, somut delille desteklenmedikçe yeterli görülmemiştir.
- İşçinin talebi ile yapılan işlem örtüşmelidir: İşçi il içi değişiklik istemişken il dışına nakil yapılması, işlemin işçinin talebine dayandığı savunmasını zayıflatmıştır.
- Sosyal ve ailevi etkiler hesaba katılır: Ücret ve sosyal hakların aynı kalması tek başına belirleyici olmamış; yol süresinin anlamlı biçimde uzaması ve aile düzenine etkisi esaslı değişiklik değerlendirmesine dâhil edilmiştir.
- Ölçülülük ve işçiyi koruma borcu: Yönetim hakkı, işçiyi zor durumda bırakacak ve cezalandırma görünümü taşıyacak şekilde kullanılamaz.
Burada bir ayrıntının altını çizmek gerekir: Yargıtay onama kararında ayrıca bir ilke cümlesi kurmamış, Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesini yerinde bulmuştur. Kararın emsal değeri, bu gerekçenin temyiz denetiminden geçmesinden kaynaklanmaktadır.
🔄 İşçi ve işveren açısından yansımalar
Karar, sözleşmelerde sıkça rastlanan “farklı şubelerde görevlendirilmeyi kabul ederim” kayıtlarının işverene kendiliğinden sınırsız bir tayin yetkisi vermediğini göstermektedir. Aynı hüküm, objektif bir ihtiyaca dayanan ve ölçülü biçimde kullanılan bir nakilde işverenin lehine sonuç doğurabilecekken, gerekçesi ortaya konulamayan ve işçinin talebiyle çelişen bir il dışı nakilde koruma sağlamamıştır.
İspat yükü bakımından da karar yol göstericidir. İşçinin fesih iradesinin asıl amacının kıdem tazminatı almak olduğu yönündeki savunma, naklin gerekliliğini gösteren somut belgelerle desteklenmediği için sonuca etki etmemiştir. Davacının ileri sürdüğü psikolojik taciz iddiaları ise kararda esas alınan gerekçe olmamış; sonuç, naklin esaslı değişiklik niteliğine dayandırılmıştır.
İşçinin haklı fesih hakkını kullanma süresi serideki haklı fesihte altı iş günlük süre kararında, psikolojik taciz iddialarının ispatı ise mobbing iddiasında ispat ölçütü kararında incelenmiştir.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için Savun Hukuk & Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz. İletişim bilgileri iletişim sayfasında, serideki diğer kararlar ise Emsal Kararlar bölümünde yer almaktadır.
🤔 Merak edilenler
Sözleşmede nakil yetkisi varsa işçi her tayini kabul etmek zorunda mıdır?
Bu kararda böyle kabul edilmemiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, sözleşme ve yönetmelikte işverene nakil yetkisi tanındığını kabul etmekle birlikte, yetkinin objektif gerekçelere dayalı ve dürüstlük kuralına uygun kullanıldığının ispatlanamadığını belirtmiş; Yargıtay da bu değerlendirmeyi onamıştır.
Ücret değişmediyse nakil yine de esaslı değişiklik sayılabilir mi?
Bankanın ücret ve sosyal hakların aynı kaldığı savunması sonucu değiştirmemiştir. Mahkeme, il dışına yapılan naklin işçinin sosyal, ailevi ve ulaşım koşullarını ağırlaştırdığını ve yol süresini anlamlı ölçüde uzattığını dikkate alarak değişikliği esaslı nitelikte bulmuştur.
Bu dosyada ayrımcılık tazminatı talebi ne oldu?
Ayrımcılık tazminatı talebi, ilk derece mahkemesince 31.05.2024 tarihli duruşmada bu davadan ayrılmıştır. Yargıtay’ın onadığı karar yalnızca kıdem tazminatı talebine ilişkindir; ayrılan talep hakkında bu kararda bir değerlendirme bulunmamaktadır.
Yargıtay kararı hangi sonucu doğurmuştur?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını HMK m.370/1 uyarınca oy birliğiyle onamış ve temyiz giderini davalıya yükletmiştir. Böylece davacının haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki hüküm Yargıtay denetiminden geçmiştir.
Bu yazıda yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacı taşır; karar özeti Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yayımlanmış oy birliğiyle verilmiş onama kararı ve kararda aktarılan ilk derece ile istinaf mahkemesi gerekçelerinden derlenmiştir. Bir naklin esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı her dosyada sözleşme hükümleri, işletme gerekleri ve işçinin somut koşullarıyla birlikte değerlendirilir. Yazı kullanılarak yapılan başvuru, dava ve savunmalardan Savun Hukuk sorumlu tutulamaz.
